¿Cómo hacer un contrato de trabajo en Chile?

¿Eres dueño de un negocio o empresa, vas en crecimiento y necesitas contratar a una persona que te ayude para cumplir con tus clientes o usuarios? Si la respuesta es sí, entonces estás en el lugar perfecto para aprender sobre cómo hacer un contrato de trabajo en Chile.

Aprender cómo hacer un contrato de trabajo es indispensable tanto para empleadores como contadores y gestores de recursos humanos. De su correcta elaboración, depende que los términos de la relación laboral se ajusten a la ley y que las obligaciones de ambas partes queden perfectamente definidas, a fin de evitar situaciones judiciales con los trabajadores.

¡Sigue leyendo y descubre este paso a paso sobre cómo hacer un contrato de trabajo en Chile!

Pero antes, hablemos sobre lo que es este documento.

¿Qué es un contrato de trabajo en Chile?

El contrato de trabajo es un acuerdo contractual entre el empleador y el trabajador. Este es un documento legal en el cual se estipularán cláusulas de las condiciones laborales del trabajador, es decir, sus derechos y obligaciones.

Se debe firmar en dos ejemplares y no debe pasar más de 15 días desde el primer día de incorporación al trabajo. En caso de contratación a un extranjero, se necesitan tres ejemplares tramitados en una notaría para la legalización —un ejemplar es para libre disposición del trabajador para sus trámites legales.

Los contratos deben estar registrados en la Dirección del Trabajo apenas se encuentren firmados y deben ser ingresados con usuario del empleador.

Algunos datos importantes sobre el contrato de trabajo los encontrarás en la Ley N°20.786 del 2014.

Recuerda que es obligatorio tener un contrato de trabajo, pues no formalizarlo puede traer consecuencias legales. Además, este debe indicar de manera clara la fecha de inicio de sus funciones, ya que la fecha entre la firma del contrato y el inicio pueden ser distintas, por ejemplo:

• firmar con fecha 1 de enero de 2020, pero inicia sus funciones en 1 de febrero de 2020;
• firmar con fecha 13 de febrero, pero inicia sus funciones un primero de febrero.

Existen muchos tipos de contratos que podremos ver más adelante. Sin embargo, es importante señalar que existen organizaciones que tienen contrato de prueba, en el cual estipulan los meses a considerar antes de pasar a un contrato por un periodo determinado o indefinido.

Estos contratos a prueba dependen de las funciones que se desarrollen y el tipo de trabajo.

El periodo de prueba puede realizarse en un plazo de 2 semanas o más dependiendo del empleador. El termino se debe considerar y avisar con 3 días de anticipación, ya sea por parte del trabajador o empleador —no se debe considerar la indemnización en este tipo de contratos.

¿Qué debe contener un contrato de trabajo?

El contrato de trabajo debe contener las condiciones laborales con las que se comprometen el trabajador y el empleador. En este se indican los derechos y deberes.

Aspectos mínimos más importantes

Los aspectos mínimos más importantes y que no pueden faltar en un contrato de trabajo son:

• tipo de contrato, ya sea faena, práctica, construcción, de plazo fijo o indefinido, entre otros, según corresponda;

• lugar y fecha del contrato;

• individualización de las partes, ya sea con nombre, RUT, nacionalidad, fecha de nacimiento del trabajador, dirección de ambas partes, representación legal;

• funciones a desarrollar;

• horarios de trabajo;

• sueldo —este se podrá indicar como monto bruto o líquido—;

• plazo del contrato —en caso de ser fijo.

La ley indica que estas son cláusulas mínimas y obligatorias que deben considerarse a la hora de hacer un contrato de trabajo, pues proporcionan la legalidad jurídica del cumplimiento por ambas partes en sus derechos y obligaciones.

Otros aspectos

Cabe señalar que las cláusulas mencionadas anteriormente son las mínimas; sin embargo, existen otras condiciones que se pueden establecer al momento de la formalidad del contrato, como por ejemplo:

• fechas de pagos correspondientes al sueldo;

• bonos que incluyen en el sueldo;

• especificar si la gratificación legal es mensual o anual;

• Establecer las condiciones en caso de despido;

• tope de horas extras;

• establecer todos los acuerdos que se hagan entre el empleador y el trabajador.

En conclusión, el contrato debe considerar todos los acuerdos entre las partes, debido a que ningún trabajo debe basarse en supuestos y promesas, sino que debe ser firmado para dar legalidad al mismo.

¿Qué son los anexos de contratos?

Son cambios que ocurren posterior a la firma del contrato, es decir, nuevos acuerdos contractuales que se dejarán definidos en nuevas clausulas o modificación de las vigentes.

Estas se deben anexar al final del contrato actual con la firma de ambas partes, para así demostrar que se encuentran de acuerdo. Por ejemplo, un caso de anexo de contrato podría ser el cambio o reducción de jornada laboral o si el trabajador realizará teletrabajo.

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¿Cuáles son los tipos de contratos de trabajo en Chile?

Los contratos de trabajo están clasificados por ley. Estos varían dependiendo de su modalidad de trabajo y las funciones a desarrollar.

El hecho de hacer un acuerdo contractual entre los empleadores y trabajadores es el inicio de deberes y obligaciones de ambas partes.

La firma de ambas partes es lo que le dará legalidad a tu contrato de trabajo, por lo que si una de las partes se opone y existen trabajos realizados en un transcurso de tiempo determinado, la Dirección del Trabajo es la entidad adecuada para recibir las denuncias y ejercer las fiscalizaciones correspondientes.

A continuación, definimos algunos de los contratos de trabajo que existen dentro de la normativa vigente. No obstante, siempre es importante que estés revisando la página web de la Dirección del Trabajo:

1. Contrato de Obra o Faena

Este contrato no tiene plazos determinados, ya que no existe una fecha clara que indique el término de la faena, ni tiempos de duración de la obra en cuestión. 

Cabe señalar que al no tener fechas específicas de término, el contrato se podrá considerar indefinido, de plazo fijo o indeterminado, pero debe especificar que es por obra o faena.

Al no tener la certeza de una fecha específica que ponga término al contrato de trabajo, el acuerdo queda sujeto a contrato por obra y faena. En este se deberán considerar los objetivos específicos por los cuales nace el contrato, ya que se le debe dar la naturaleza con los servicios prestados en específico, porque este trabajador podrá tener dos o más contratos dentro de la misma obra o faena y la ley lo ampara, por ejemplo:

• contrato con fecha indeterminada para pintura de faena;

• contrato con fecha indeterminada para obra gruesa;

• contrato con fecha indeterminada para servicios eléctricos de la obra;

• entre otros.

Es importante considerar que si los contratos por obra o faena no tienen fecha de término, deben cumplir con algunas cláusulas mínimas, tales como:

• fecha y lugar en que se formaliza el contrato;
• individualización de las partes —nombre o razón social, RUT, nacionalidad, fecha de nacimiento e ingreso del trabajador, domicilio—;
• especificación de las funciones que desarrollará y el lugar donde las desarrollará —una constructora, distintas obras, etc.—;
• sueldos a pagar —monto, forma de pago y periodos de los pagos—;
• especificar que es un contrato por obra y faena;
• jornada de trabajo —45 horas legales—;
• duración del contrato en primera instancia y especificar los tipos de extensiones que tendrá en caso de ser indeterminado o dejar como plazo fijo propiamente tal;
• todos los otros acuerdos que estipulen entre ambas partes.

Las cláusulas esenciales están estipuladas en el artículo 10 del Código del Trabajo.

Según el inciso N°2 del artículo N°5, si al contrato de obra o faena le especificaste plazo fijo, pero este aún no ha finalizado la obra, se puede anexar a la cláusula de duración de su respectivo contrato un nuevo plazo o, en definitiva, establecer como indefinido o indeterminado, ya que el anexo no contrapone la normativa legal vigente. 

2. Contrato para practicantes

Según el inciso N°3 del artículo N°8 del Código del Trabajo, se infiere que no corresponde hacer un acuerdo contractual para alumnos de educación superior o de enseñanza media —para carreras técnicas que desean desarrollar su práctica profesional—, debido a que esto no indica una relación laboral entre empleador y trabajador.

Sin embargo, el encargado de práctica responsable desde la empresa u organización deberá entregar beneficios de colación y movilización. Este también puede incluir un bono de práctica si se estima conveniente, pero no significa que sea una remuneración en ninguno de los casos.

Además, dentro de los contratos para practicantes, las instituciones educacionales se deben hacer cargo de su seguro de estudiante en caso de accidentes, durante el trayecto al desarrollo de sus funciones como practicante.

3. Contrato a plazo fijo

Un contrato a plazo fijo es aquel que tiene fecha de inicio y de término estipuladas en el acuerdo contractual entre empleador y trabajador. Este puede considerarse en días, semanas, meses, años.

Puede sufrir modificaciones de acuerdo a lo que estipula la ley vigente de derecho y obligaciones laborales.

Una excepción es: "Se podrá extender hasta 2 años sólo en el caso de gerentes o profesionales con título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del estado o reconocida por el mismo"—para el sector privado.

Esta modalidad no aplica para funciones indeterminadas o indefinidas, ya que hay previo acuerdo de duración fija entre las partes interesadas.

Según los incisos 10 y 159 del artículo Nº 4 del Código del Trabajo, la ley limita la duración de hasta dos contratos continuos de plazo fijo señalando uno o dos años, pero no más en los casos que corresponda.

La renovación de un contrato a plazo fijo solo se podrá hacer una sola vez, y la nueva duración podrá ser en un plazo igual o similar al anterior. Sin embargo, la suma de ambos acuerdos a plazo fijo no debe superar el año, salvo excepciones las antes mencionadas para gerentes y profesionales.

Un dato importante es dar a conocer que un contrato de plazo fijo se podrá cambiar de modalidad a contrato indefinido siempre y cuando:

• el trabajador continúa ejerciendo funciones laborales para el empleador, posterior a la fecha de término de su contrato plazo fijo;

• cuando se renueva por segunda vez finalizado un año;

• con periodos descontinuos de prestación de servicios laborales y estos hayan sumado 12 o 15 meses.

4. Contratos part-time

Los contratos Part Time están enfocados a todo trabajador que realice labores de media jornada o preste servicios algunos días a la semana. En este tipo de trabajo se deben considerar las mismas condiciones laborales en derechos y obligaciones por ambas partes —empleador y trabajador—, salvo las jornadas de trabajos —que sí cambian.

Los contratos de trabajo part-time no pueden superar las 30 horas de trabajo dentro de su jornada laboral.

5. Contrato a plazo indefinido

El contrato de trabajo del tipo indefinido se reconoce y se considera como tal, cuando el acuerdo contractual genera un vínculo legal entre el empleador y el trabajador a largo plazo.

Este no tiene una duración establecida entre la empresa y el empleado, lo cual significa que el trabajador adquirirá experiencia y aprendizaje en áreas específicas para el funcionamiento de la organización.

Cabe señalar que un contrato de plazo indefinido llevará al trabajador a adquirir derechos por sus años de servicios a lo largo del tiempo de trabajo.

El contrato de plazo indefinido cumple condiciones legales para su realización al igual que todos. Este debe contener las cláusulas mínimas establecidas por ley.

6. Contratos para extranjeros

Los contratos a personas extranjeras deben cumplir ciertos requisitos de visa para realizar funciones laborales dentro del territorio nacional.

Este podrá cumplir sus funciones con visa en trámite, con permiso especial de trabajo para extranjeros o ya desde cuando tenga su primera visa de residencia temporaria.

En el caso anterior, el Departamento de Extranjería es el órgano del Estado encargado de velar por su cumplimiento.

Algunas de las condiciones de trabajo son:

• Domicilio legal del empleador, que puede ser una persona jurídica o natural, dependiendo las funciones a desempeñar.
• Para los acuerdos contractuales con extranjeros, las firmas deben ser legalizadas ante notaría.
• Aquellos extranjeros que deseen desarrollar funciones técnicas, profesionales o de alguna especialización particular, tendrán que acreditar su título según procesos administrativos en el consulado chileno del país que procede, como también deben hacerlo al momento de llegar a Chile a través del Ministerio de Relaciones Exteriores —según corresponde.
• Las actividades realizadas por el trabajador extranjero no deben ser peligrosas ni atentar contra la seguridad del país.
• Las contrataciones a trabajadores extranjeros deben cumplir con la normativa del departamento de extranjería y migración, así como las laborales vigentes, ya sea en aspectos de previsión social y todas las establecidas en el Código del Trabajo.
• En caso de que el empleador traiga al empleado del extranjero, es necesario establecer una cláusula en la que el empleador se compromete a pagar, al finalizar la relación laboral, el pasaje de regreso del trabajador y su familia, a su país de origen o al lugar que oportunamente acuerden las partes —puede ser una ciudad fronteriza para reducir costos. Tal obligación persiste hasta que el extranjero salga de Chile, obtenga nueva visación o consiga la permanencia definitiva.
  
  

Ejemplo de lo que debe decir la cláusula de viaje: 

El empleador se compromete a pagar, al término de la relación laboral, —ya sea por término de contrato, renuncia o despido— el pasaje de regreso del trabajador y los miembros de su familia que se estipulen, a su país de origen o al que oportunamente acuerden las partes, conforme a lo dispuesto en el inciso 2° del artículo 37 del D.S. N° 597 de 1984. Al respecto, se tendrá presente que la señalada obligación del empleador, existirá hasta que la trabajadora extranjera salga de país u obtenga una visación o permanencia definitiva.

Para finalizar lo referente a este punto, es deber del empleador comunicar a las autoridades la finalización o extinción del contrato. En la comunicación es necesario aducir las causales que llevaron a tal decisión, pues el término de la relación laboral da por terminada la visación del contrato de trabajo, y el incumplimiento de las cláusulas puede derivar en sanciones que van desde la imposición de multas hasta la expulsión del país.

7. Contrato de trabajo para artes y espectáculo

Este tipo de contratos se norman como trabajo especial de relación bajo dependencias o subordinación de un empleador. Están enfocados para servicios profesionales de arte y espectáculo.

Se podrán acatar a un tipo de contrato a plazo fijo por una o más funciones, por obra, por temporadas de trabajo o proyectos. Sin embargo, todo aquel que se establezca de manera indefinida deberá acatar las normas estipuladas en el Código del Trabajo, según acuerdo contractual indefinido de acuerdo a las cláusulas del Articulo N°10.

Algunas de las actividades que se desarrollan bajo esta modalidad son:

• artes y espectáculo, ya sean: actores de teatro, actores de radio, actores de cine, actores de plataformas de Internet o actores de televisión;

• músicos, cantantes y folcloristas;

• circenses;

• profesionales de trabajo con marionetas y títeres;

• área de danza, ya sean coreógrafos y bailarines;

• directores de cine;

• directores musicales;

• dramaturgos;

• entre otras similares que se consideren bajo esta modalidad y que trabajen en establecimientos comunicacionales o en el ámbito cultural —proyección, trasmisión, fotografía, etcétera.

Existen consideraciones importantes bajo esta modalidad ya establecidas por la ley N°19.889 del 2003, que regula las condiciones de trabajo y contratación de trabajadores de artes y espectáculos, tales como:

Plazos:

• Por obra, temporada o proyecto: Se les considera a aquellos que suscriben por una o más funciones y cuya duración sea menor a 30 días. Deberán escriturarse con un plazo máximo de 3 días; para una duración mayor a 30 días, deberán formalizarse en un plazo máximo de 5 días.
• Plazo fijo: Duración menor a 30 días, se deberán formalizar dentro de 5 días; para más de 30 días, se podrán escriturar dentro de un plazo de 15 días.

Jornadas de trabajo:

• no podrán exceder las 10 horas diarias;
• no se aplica la jornada ordinaria de 45 horas semanales;
• debe avisarse con anticipación suficiente para la prestación de servicios.

Descanso semanal:

• solo se encuentran excepcionados de trabajar los días sábados, domingos y festivos;
• tienen derecho a descansos a modo de compensación por trabajos realizados durante domingos y festivos;
• en caso de acumular días de descanso, deben acordar entre el subordinado y el empleador nuevas condiciones de sueldos o descansos.

Derechos especiales:

• el empleador deberá costear traslado, alimentación y alojamiento del trabajador, con buenas condiciones de higiene y seguridad, siempre y cuando la obra o proyectos artísticos o de espectáculos se realicen en una ciudad distinta a la del domicilio en el que reside.