¿Cómo hacer un contrato de trabajo en Chile?

¿Eres dueño de un negocio o empresa, vas en crecimiento y necesitas contratar a una persona que te ayude para cumplir con tus clientes o usuarios? Si la respuesta es sí, entonces estás en el lugar perfecto para aprender sobre cómo hacer un contrato de trabajo en Chile.

Aprender cómo hacer un contrato de trabajo es indispensable tanto para empleadores como contadores y gestores de recursos humanos. De su correcta elaboración, depende que los términos de la relación laboral se ajusten a la ley y que las obligaciones de ambas partes queden perfectamente definidas, a fin de evitar situaciones judiciales con los trabajadores.

¡Sigue leyendo y descubre este paso a paso sobre cómo hacer un contrato de trabajo en Chile!

Pero antes, hablemos sobre lo que es este documento.

¿Qué es un contrato de trabajo en Chile?

El contrato de trabajo es un acuerdo contractual entre el empleador y el trabajador. Este es un documento legal en el cual se estipularán cláusulas de las condiciones laborales del trabajador, es decir, sus derechos y obligaciones.

Se debe firmar en dos ejemplares y no debe pasar más de 15 días desde el primer día de incorporación al trabajo. En caso de contratación a un extranjero, se necesitan tres ejemplares tramitados en una notaría para la legalización —un ejemplar es para libre disposición del trabajador para sus trámites legales.

Los contratos deben estar registrados en la Dirección del Trabajo apenas se encuentren firmados y deben ser ingresados con usuario del empleador.

Algunos datos importantes sobre el contrato de trabajo los encontrarás en la Ley N°20.786 del 2014.

Recuerda que es obligatorio tener un contrato de trabajo, pues no formalizarlo puede traer consecuencias legales. Además, este debe indicar de manera clara la fecha de inicio de sus funciones, ya que la fecha entre la firma del contrato y el inicio pueden ser distintas, por ejemplo:

• firmar con fecha 1 de enero de 2020, pero inicia sus funciones en 1 de febrero de 2020;
• firmar con fecha 13 de febrero, pero inicia sus funciones un primero de febrero.

Existen muchos tipos de contratos que podremos ver más adelante. Sin embargo, es importante señalar que existen organizaciones que tienen contrato de prueba, en el cual estipulan los meses a considerar antes de pasar a un contrato por un periodo determinado o indefinido.

Estos contratos a prueba dependen de las funciones que se desarrollen y el tipo de trabajo.

El periodo de prueba puede realizarse en un plazo de 2 semanas o más dependiendo del empleador. El termino se debe considerar y avisar con 3 días de anticipación, ya sea por parte del trabajador o empleador —no se debe considerar la indemnización en este tipo de contratos.

¿Qué debe contener un contrato de trabajo?

El contrato de trabajo debe contener las condiciones laborales con las que se comprometen el trabajador y el empleador. En este se indican los derechos y deberes.

Aspectos mínimos más importantes

Los aspectos mínimos más importantes y que no pueden faltar en un contrato de trabajo son:

• tipo de contrato, ya sea faena, práctica, construcción, de plazo fijo o indefinido, entre otros, según corresponda;

• lugar y fecha del contrato;

• individualización de las partes, ya sea con nombre, RUT, nacionalidad, fecha de nacimiento del trabajador, dirección de ambas partes, representación legal;

• funciones a desarrollar;

• horarios de trabajo;

• sueldo —este se podrá indicar como monto bruto o líquido—;

• plazo del contrato —en caso de ser fijo.

La ley indica que estas son cláusulas mínimas y obligatorias que deben considerarse a la hora de hacer un contrato de trabajo, pues proporcionan la legalidad jurídica del cumplimiento por ambas partes en sus derechos y obligaciones.

Otros aspectos

Cabe señalar que las cláusulas mencionadas anteriormente son las mínimas; sin embargo, existen otras condiciones que se pueden establecer al momento de la formalidad del contrato, como por ejemplo:

• fechas de pagos correspondientes al sueldo;

• bonos que incluyen en el sueldo;

• especificar si la gratificación legal es mensual o anual;

• Establecer las condiciones en caso de despido;

• tope de horas extras;

• establecer todos los acuerdos que se hagan entre el empleador y el trabajador.

En conclusión, el contrato debe considerar todos los acuerdos entre las partes, debido a que ningún trabajo debe basarse en supuestos y promesas, sino que debe ser firmado para dar legalidad al mismo.

¿Qué son los anexos de contratos?

Son cambios que ocurren posterior a la firma del contrato, es decir, nuevos acuerdos contractuales que se dejarán definidos en nuevas clausulas o modificación de las vigentes.

Estas se deben anexar al final del contrato actual con la firma de ambas partes, para así demostrar que se encuentran de acuerdo. Por ejemplo, un caso de anexo de contrato podría ser el cambio o reducción de jornada laboral o si el trabajador realizará teletrabajo.

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¿Cuáles son los tipos de contratos de trabajo en Chile?

Los contratos de trabajo están clasificados por ley. Estos varían dependiendo de su modalidad de trabajo y las funciones a desarrollar.

El hecho de hacer un acuerdo contractual entre los empleadores y trabajadores es el inicio de deberes y obligaciones de ambas partes.

La firma de ambas partes es lo que le dará legalidad a tu contrato de trabajo, por lo que si una de las partes se opone y existen trabajos realizados en un transcurso de tiempo determinado, la Dirección del Trabajo es la entidad adecuada para recibir las denuncias y ejercer las fiscalizaciones correspondientes.

A continuación, definimos algunos de los contratos de trabajo que existen dentro de la normativa vigente. No obstante, siempre es importante que estés revisando la página web de la Dirección del Trabajo:

1. Contrato de Obra o Faena

Este contrato no tiene plazos determinados, ya que no existe una fecha clara que indique el término de la faena, ni tiempos de duración de la obra en cuestión. 

Cabe señalar que al no tener fechas específicas de término, el contrato se podrá considerar indefinido, de plazo fijo o indeterminado, pero debe especificar que es por obra o faena.

Al no tener la certeza de una fecha específica que ponga término al contrato de trabajo, el acuerdo queda sujeto a contrato por obra y faena. En este se deberán considerar los objetivos específicos por los cuales nace el contrato, ya que se le debe dar la naturaleza con los servicios prestados en específico, porque este trabajador podrá tener dos o más contratos dentro de la misma obra o faena y la ley lo ampara, por ejemplo:

• contrato con fecha indeterminada para pintura de faena;

• contrato con fecha indeterminada para obra gruesa;

• contrato con fecha indeterminada para servicios eléctricos de la obra;

• entre otros.

Es importante considerar que si los contratos por obra o faena no tienen fecha de término, deben cumplir con algunas cláusulas mínimas, tales como:

• fecha y lugar en que se formaliza el contrato;
• individualización de las partes —nombre o razón social, RUT, nacionalidad, fecha de nacimiento e ingreso del trabajador, domicilio—;
• especificación de las funciones que desarrollará y el lugar donde las desarrollará —una constructora, distintas obras, etc.—;
• sueldos a pagar —monto, forma de pago y periodos de los pagos—;
• especificar que es un contrato por obra y faena;
• jornada de trabajo —45 horas legales—;
• duración del contrato en primera instancia y especificar los tipos de extensiones que tendrá en caso de ser indeterminado o dejar como plazo fijo propiamente tal;
• todos los otros acuerdos que estipulen entre ambas partes.

Las cláusulas esenciales están estipuladas en el artículo 10 del Código del Trabajo.

Según el inciso N°2 del artículo N°5, si al contrato de obra o faena le especificaste plazo fijo, pero este aún no ha finalizado la obra, se puede anexar a la cláusula de duración de su respectivo contrato un nuevo plazo o, en definitiva, establecer como indefinido o indeterminado, ya que el anexo no contrapone la normativa legal vigente. 

 

 

2. Contrato para practicantes

Según el inciso N°3 del artículo N°8 del Código del Trabajo, se infiere que no corresponde hacer un acuerdo contractual para alumnos de educación superior o de enseñanza media —para carreras técnicas que desean desarrollar su práctica profesional—, debido a que esto no indica una relación laboral entre empleador y trabajador.

Sin embargo, el encargado de práctica responsable desde la empresa u organización deberá entregar beneficios de colación y movilización. Este también puede incluir un bono de práctica si se estima conveniente, pero no significa que sea una remuneración en ninguno de los casos.

Además, dentro de los contratos para practicantes, las instituciones educacionales se deben hacer cargo de su seguro de estudiante en caso de accidentes, durante el trayecto al desarrollo de sus funciones como practicante.

3. Contrato a plazo fijo

Un contrato a plazo fijo es aquel que tiene fecha de inicio y de término estipuladas en el acuerdo contractual entre empleador y trabajador. Este puede considerarse en días, semanas, meses, años.

Puede sufrir modificaciones de acuerdo a lo que estipula la ley vigente de derecho y obligaciones laborales.

Una excepción es: "Se podrá extender hasta 2 años sólo en el caso de gerentes o profesionales con título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del estado o reconocida por el mismo"—para el sector privado.

Esta modalidad no aplica para funciones indeterminadas o indefinidas, ya que hay previo acuerdo de duración fija entre las partes interesadas.

Según los incisos 10 y 159 del artículo Nº 4 del Código del Trabajo, la ley limita la duración de hasta dos contratos continuos de plazo fijo señalando uno o dos años, pero no más en los casos que corresponda.

La renovación de un contrato a plazo fijo solo se podrá hacer una sola vez, y la nueva duración podrá ser en un plazo igual o similar al anterior. Sin embargo, la suma de ambos acuerdos a plazo fijo no debe superar el año, salvo excepciones las antes mencionadas para gerentes y profesionales.

Un dato importante es dar a conocer que un contrato de plazo fijo se podrá cambiar de modalidad a contrato indefinido siempre y cuando:

• el trabajador continúa ejerciendo funciones laborales para el empleador, posterior a la fecha de término de su contrato plazo fijo;

• cuando se renueva por segunda vez finalizado un año;

• con periodos descontinuos de prestación de servicios laborales y estos hayan sumado 12 o 15 meses.

4. Contratos part-time

Los contratos Part Time están enfocados a todo trabajador que realice labores de media jornada o preste servicios algunos días a la semana. En este tipo de trabajo se deben considerar las mismas condiciones laborales en derechos y obligaciones por ambas partes —empleador y trabajador—, salvo las jornadas de trabajos —que sí cambian.

Los contratos de trabajo part-time no pueden superar las 30 horas de trabajo dentro de su jornada laboral.

5. Contrato a plazo indefinido

El contrato de trabajo del tipo indefinido se reconoce y se considera como tal, cuando el acuerdo contractual genera un vínculo legal entre el empleador y el trabajador a largo plazo.

Este no tiene una duración establecida entre la empresa y el empleado, lo cual significa que el trabajador adquirirá experiencia y aprendizaje en áreas específicas para el funcionamiento de la organización.

Cabe señalar que un contrato de plazo indefinido llevará al trabajador a adquirir derechos por sus años de servicios a lo largo del tiempo de trabajo.

El contrato de plazo indefinido cumple condiciones legales para su realización al igual que todos. Este debe contener las cláusulas mínimas establecidas por ley.

6. Contratos para extranjeros

Los contratos a personas extranjeras deben cumplir ciertos requisitos de visa para realizar funciones laborales dentro del territorio nacional.

Este podrá cumplir sus funciones con visa en trámite, con permiso especial de trabajo para extranjeros o ya desde cuando tenga su primera visa de residencia temporaria.

En el caso anterior, el Departamento de Extranjería es el órgano del Estado encargado de velar por su cumplimiento.

Algunas de las condiciones de trabajo son:

• Domicilio legal del empleador, que puede ser una persona jurídica o natural, dependiendo las funciones a desempeñar.
• Para los acuerdos contractuales con extranjeros, las firmas deben ser legalizadas ante notaría.
• Aquellos extranjeros que deseen desarrollar funciones técnicas, profesionales o de alguna especialización particular, tendrán que acreditar su título según procesos administrativos en el consulado chileno del país que procede, como también deben hacerlo al momento de llegar a Chile a través del Ministerio de Relaciones Exteriores —según corresponde.
• Las actividades realizadas por el trabajador extranjero no deben ser peligrosas ni atentar contra la seguridad del país.
• Las contrataciones a trabajadores extranjeros deben cumplir con la normativa del departamento de extranjería y migración, así como las laborales vigentes, ya sea en aspectos de previsión social y todas las establecidas en el Código del Trabajo.
• En caso de que el empleador traiga al empleado del extranjero, es necesario establecer una cláusula en la que el empleador se compromete a pagar, al finalizar la relación laboral, el pasaje de regreso del trabajador y su familia, a su país de origen o al lugar que oportunamente acuerden las partes —puede ser una ciudad fronteriza para reducir costos. Tal obligación persiste hasta que el extranjero salga de Chile, obtenga nueva visación o consiga la permanencia definitiva.
  
  

Ejemplo de lo que debe decir la cláusula de viaje: 

El empleador se compromete a pagar, al término de la relación laboral, —ya sea por término de contrato, renuncia o despido— el pasaje de regreso del trabajador y los miembros de su familia que se estipulen, a su país de origen o al que oportunamente acuerden las partes, conforme a lo dispuesto en el inciso 2° del artículo 37 del D.S. N° 597 de 1984. Al respecto, se tendrá presente que la señalada obligación del empleador, existirá hasta que la trabajadora extranjera salga de país u obtenga una visación o permanencia definitiva.

Para finalizar lo referente a este punto, es deber del empleador comunicar a las autoridades la finalización o extinción del contrato. En la comunicación es necesario aducir las causales que llevaron a tal decisión, pues el término de la relación laboral da por terminada la visación del contrato de trabajo, y el incumplimiento de las cláusulas puede derivar en sanciones que van desde la imposición de multas hasta la expulsión del país.

7. Contrato de trabajo para artes y espectáculo

Este tipo de contratos se norman como trabajo especial de relación bajo dependencias o subordinación de un empleador. Están enfocados para servicios profesionales de arte y espectáculo.

Se podrán acatar a un tipo de contrato a plazo fijo por una o más funciones, por obra, por temporadas de trabajo o proyectos. Sin embargo, todo aquel que se establezca de manera indefinida deberá acatar las normas estipuladas en el Código del Trabajo, según acuerdo contractual indefinido de acuerdo a las cláusulas del Articulo N°10.

Algunas de las actividades que se desarrollan bajo esta modalidad son:

• artes y espectáculo, ya sean: actores de teatro, actores de radio, actores de cine, actores de plataformas de Internet o actores de televisión;

• músicos, cantantes y folcloristas;

• circenses;

• profesionales de trabajo con marionetas y títeres;

• área de danza, ya sean coreógrafos y bailarines;

• directores de cine;

• directores musicales;

• dramaturgos;

• entre otras similares que se consideren bajo esta modalidad y que trabajen en establecimientos comunicacionales o en el ámbito cultural —proyección, trasmisión, fotografía, etcétera.

Existen consideraciones importantes bajo esta modalidad ya establecidas por la ley N°19.889 del 2003, que regula las condiciones de trabajo y contratación de trabajadores de artes y espectáculos, tales como:

Plazos:

• Por obra, temporada o proyecto: Se les considera a aquellos que suscriben por una o más funciones y cuya duración sea menor a 30 días. Deberán escriturarse con un plazo máximo de 3 días; para una duración mayor a 30 días, deberán formalizarse en un plazo máximo de 5 días.
• Plazo fijo: Duración menor a 30 días, se deberán formalizar dentro de 5 días; para más de 30 días, se podrán escriturar dentro de un plazo de 15 días.

Jornadas de trabajo:

• no podrán exceder las 10 horas diarias;
• no se aplica la jornada ordinaria de 45 horas semanales;
• debe avisarse con anticipación suficiente para la prestación de servicios.

Descanso semanal:

• solo se encuentran excepcionados de trabajar los días sábados, domingos y festivos;
• tienen derecho a descansos a modo de compensación por trabajos realizados durante domingos y festivos;
• en caso de acumular días de descanso, deben acordar entre el subordinado y el empleador nuevas condiciones de sueldos o descansos.

Derechos especiales:

• el empleador deberá costear traslado, alimentación y alojamiento del trabajador, con buenas condiciones de higiene y seguridad, siempre y cuando la obra o proyectos artísticos o de espectáculos se realicen en una ciudad distinta a la del domicilio en el que reside.

¿Qué pasa si hay término laboral sin contrato firmado?

Si no existe la formalidad de un contrato firmado por ambas partes, el trabajador podrá denunciar en la Inspección del Trabajo, donde el empleador tendrá que asumir legalmente todo lo que el trabajador declare. Estas serán estipulaciones del contrato y se presumirán como verdaderas, siempre y cuando no se pruebe lo contrario.

El trabajador podrá dejar reclamos en la Inspección del Trabajo cuando estime conveniente, por ejemplo:

• si no se ha firmado contrato;

• si no se han cumplido las cláusulas de contrato;

• si no se respetan sus derechos como trabajador;

• si el empleador no está cumpliendo con sus obligaciones;

• entre otros casos en que haya diferencias entre trabajador y empleador.

La Dirección del Trabajo, a través de su área de fiscalización, será la encargada de verificar las denuncias que ha recibido la empresa y tomar las medidas legales correspondientes.

El empleador tendrá la posibilidad de generar acciones con respaldo de la Dirección del Trabajo en caso de incumplimientos del trabajador. Por ejemplo:

• enviar contrato de trabajo para firma por parte del trabajador a la inspección del trabajo, cuando el trabajador se niega a firmar, de no firmar se da por finalizado.
• cartas de aviso para la desvinculación del trabajador de acuerdo a la normativa vigente;
• ingresar copias de contratos a través de la plataforma de la dirección del trabajo;
• ingresar finiquitos a través de la plataforma de la dirección del trabajo.

¿Cómo se maneja el sector público con los contratos de trabajo?

Porque queremos contarte todo sobre los contratos de trabajo, es importante que también sepas que en el sector público los contratos duran un año de calendario, es decir, lo que corresponde a la distribución del presupuesto anual del estado.

Para los trabajadores de las organizaciones públicas, su empleador es la autoridad de turno asignada por el estado, dependiendo del servicio en que se desempeñen.

Los acuerdos contractuales se hacen bajo una documentación llamada resolución que aprueba la contratación.

Las contrataciones se dividen conforme a los funcionarios que tenga el servicio, ya sea:

• planta;
• contratos;
• honorarios;
• Dirección del Trabajo.

Todos los contratos son del 01-01 al 31-12 de cada año de calendario correspondiente.

Los servidores públicos se rigen por la ley N°18.575. Ley Orgánica Constitucional de Bases Generales de la Administración del Estado, donde su órgano fiscalizador es la Controlaría General de la República.

Recuerda que la jornada laboral en términos legales es de 45 horas semanales para el sector privado y de 44 horas semanales para las entidades públicas.

Contrato por honorarios, ¿Qué contempla?

Algo a considerar a la hora de hacer un contrato de trabajo es la contratación a honorarios. En Chile, las personas que trabajan bajo contrato por honorarios o “boletean” —boleta de honorarios— no se rigen por la normatividad laboral, sino por la legislación civil.

En consecuencia, el pago de las cotizaciones previsionales y de seguridad social queda bajo su responsabilidad, liberando al empleador de la obligación de descontar del pago el monto para cubrirlas.

En este tipo de trabajadores tampoco tienen efecto las normas referentes al ingreso mínimo mensual, descansos y vacaciones, protección a la maternidad y negociación colectiva, entre otros derechos adquiridos por los empleados en relación de dependencia una vez firman un contrato.

Entrega una copia del contrato de trabajo al empleado

El contrato laboral es consensual y bilateral, es decir, media la voluntad libre tanto del empleador como del trabajador para darle origen a la relación de trabajo, así como genera obligaciones para ambas partes.

Por lo tanto, cada uno de ellos debe firmar el documento y quedarse con una de las copias, porque así lo establece el Artículo 9 del Código del Trabajo. 

Finalmente, existen varios formatos y modelos de contrato laboral que puedes usar como guía para elaborar los tuyos. Sin embargo, no olvides que estos no pueden tener ningún tipo de enmendadura o tachón. Siempre que sea necesario modificarlos, debe hacerse de común acuerdo entre las dos partes. De no presentarse tal convenio, los cambios sólo podrán materializarse en los términos del artículo 12º del Código del Trabajo.

Resumen: guía de cumplimiento legal en el contrato de trabajo

Para garantizar el cumplimiento de la legislación chilena en la elaboración de contratos de trabajo, es esencial seguir una serie de pasos detallados. A continuación, se presentan guías específicas para diferentes tipos de contratos, incluidas situaciones especiales como trabajo remoto y contratos para extranjeros.

Pasos para Cumplir con Normativas para Contratos de Trabajo

1. Identificación del Tipo de Contrato

   • Contrato Indefinido: Para trabajos de duración indefinida, con obligaciones legales estándar como vacaciones y preaviso para la terminación.
   • Contrato a Plazo Fijo: Para trabajos con una duración específica, hasta un máximo de dos años, y que pueden ser renovados una vez antes de convertirse en indefinido.
   • Contrato por Obra o Faena: Para tareas específicas con un término definido al finalizar la obra o el proyecto.

2. Requisitos Legales Básicos

   • Contenido Obligatorio: Debe incluir información como identificación de las partes, naturaleza del trabajo, jornada laboral, remuneraciones y lugar de trabajo.
   • Registro y Notificación: El contrato debe registrarse ante la Dirección del Trabajo y notificar a la entidad previsional correspondiente dentro de los primeros 15 días hábiles.

3. Consideraciones para Trabajo Remoto

   • Normativa Específica (Ley 21.220): Define los requisitos para el teletrabajo, incluyendo la necesidad de un acuerdo formal y la responsabilidad del empleador de proporcionar las herramientas necesarias.
   • Condiciones de Seguridad y Salud: Debe asegurarse que el empleado tenga un ambiente de trabajo seguro y adecuado, incluyendo evaluaciones periódicas.

4. Contratos para Extranjeros

   • Permisos y Visas: Los extranjeros deben tener la visa correspondiente que les permita trabajar en Chile, como la visa de sujeta a contrato.
   • Igualdad de Condiciones: Deben ofrecerse las mismas condiciones de trabajo que a los trabajadores nacionales, incluyendo beneficios sociales y derechos laborales.

5. Manejo de Situaciones Especiales

   • Embarazo y Maternidad: Se deben incluir cláusulas de protección especial para trabajadoras embarazadas, como el derecho a licencia por maternidad y a condiciones de trabajo adecuadas.
   • Condiciones de Trabajo Diferenciadas: Adaptaciones para trabajadores con discapacidad o con necesidades particulares según la Ley de Inclusión Laboral (Ley 21.015).

¡Ahora sí! Ya conoces todo lo necesario  sobre cómo hacer un contrato de trabajo en Chile!

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