¿Qué son las causales de despido en Chile y por qué importan?
Para desvincular a un colaborador de forma legal, el empleador no puede tomar una decisión arbitraria.
Toda terminación de contrato de trabajo debe fundamentarse en una razón específica reconocida por el Código del Trabajo Chile.
El Código del Trabajo contempla distintas razones para poner término a una relación laboral y cada una tiene requisitos y efectos diferentes.
Si necesitas conocer los tipos de causales de despido que existen y qué establece la normativa para cada uno, revisa nuestra guía sobre causales de despido.
A continuación, veremos cómo determinar cuál corresponde aplicar según los antecedentes de cada caso.
¿Cómo saber qué causal de despido corresponde aplicar?
El primer paso consiste en identificar con precisión el hecho que origina el término de la relación laboral.
El Código del Trabajo contempla distintas situaciones y sus efectos cambian dependiendo de quién toma la decisión y de las circunstancias que la justifican.
Por eso, antes de preparar una carta conviene separar los casos más habituales:
- Término asociado a las condiciones del contrato: incluye situaciones como el vencimiento del plazo convenido o la conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
- Conductas atribuibles al trabajador: corresponden a situaciones reguladas principalmente en el artículo 160, siempre que se configuren los requisitos de la causal invocada.
- Necesidades de la empresa: pueden dar lugar a la aplicación del artículo 161 cuando existan circunstancias empresariales que justifiquen la desvinculación.
- Caso fortuito o fuerza mayor: requiere que concurran las condiciones que permiten aplicar esta causal.
- Decisiones o hechos originados por el trabajador: por ejemplo, la renuncia voluntaria.
- Acuerdo entre las partes: empleador y trabajador también pueden terminar la relación laboral mediante mutuo acuerdo.
Un punto importante es que conocer el nombre de una causal no basta para aplicarla.
La empresa debe analizar si los hechos concretos encajan en sus requisitos y contar con antecedentes que permitan sostener lo indicado en la comunicación.
¿Qué antecedentes debes revisar antes de despedir a un trabajador?
Antes de redactar la carta o informar una desvinculación, conviene revisar los antecedentes del caso.
La causal de despido debe coincidir con la situación concreta y estar respaldada por información que la empresa pueda acreditar si el trabajador reclama ante la Inspección del Trabajo o ante tribunales.
Un punto importante: no basta con señalar el artículo del Código del Trabajo. La comunicación debe indicar los hechos específicos que justifican el término del contrato.
Por ejemplo, si se invoca una inasistencia injustificada, se debe precisar qué días faltó la persona, cómo se registró la ausencia y si existió una justificación posterior.
Para ordenar esta revisión, considera al menos los siguientes elementos:
- Contrato de trabajo vigente: Verifica el tipo de contrato, la fecha de inicio, las funciones pactadas y las cláusulas que puedan ser relevantes para el caso.
- Registros de asistencia: Revisa marcajes, turnos, permisos, licencias médicas y comunicaciones sobre ausencias.
- Antecedentes disciplinarios: Considera amonestaciones, investigaciones internas, protocolos aplicados y descargos del trabajador cuando correspondan.
- Documentos de respaldo: Conserva correos, informes, actas, registros de cámaras si su uso se ajusta a la normativa, declaraciones y cualquier antecedente relacionado con los hechos.
- Estado de las cotizaciones previsionales: Antes de despedir, confirma que las cotizaciones estén pagadas, ya que su incumplimiento puede producir consecuencias relevantes para la empresa.
Ten en cuenta que una causal de despido no se elige por el efecto económico que se busca obtener. Debe responder a la situación laboral efectiva y a los antecedentes disponibles.
Mantener una buena gestión de personal durante toda la relación laboral facilita este proceso, porque permite contar con información actualizada cuando necesitas revisar una desvinculación.
Si los hechos no están suficientemente claros, es recomendable revisar el caso con asesoría laboral antes de emitir la carta.
¿Qué debe incluir una carta de despido?
La carta cumple una función central porque comunica al trabajador el término del contrato y los fundamentos de la decisión.
En los casos en que corresponde esta formalidad, la comunicación debe indicar la causal legal invocada y los hechos en que se funda.
Esto significa que conviene evitar explicaciones genéricas que dificulten entender qué situación concreta motivó el término.
Un consejo: redacta la carta después de ordenar los antecedentes, no antes. Adaptar los hechos a una plantilla genérica puede dejar vacíos que después sean difíciles de sostener.
Antes de enviarla, revisa que la carta incorpore la siguiente información:
- Identificación de las partes: Incluye el nombre del empleador, la razón social si corresponde, el RUT, el nombre del trabajador y su cargo.
- Fecha de término: Señala el día desde el cual cesan los servicios y verifica que coincida con el cálculo de remuneraciones y finiquito.
- Causal legal invocada: Indica el artículo y numeral aplicable según el Código del Trabajo.
- Descripción de los hechos: Explica de manera concreta la situación que originó el despido e indica los antecedentes que fundamentan la causal.
- Información sobre el finiquito: Detalla cuándo se pondrá a disposición, junto con los pagos y conceptos que correspondan.
- Referencia a cotizaciones previsionales: Incluye la información exigible sobre el estado de pago de cotizaciones.
¿Qué plazos se deben cumplir según la causal de despido?
El plazo cambia dependiendo de la causal utilizada. Esta diferencia es relevante porque la empresa puede tener pocos días para realizar determinadas comunicaciones.
Según la Dirección del Trabajo, los principales plazos de aviso son los siguientes:
- Artículo 159 N°4 y N°5: la comunicación debe realizarse dentro de los 3 días hábiles siguientes a la separación del trabajador.
- Causales del artículo 160: también existe un plazo de 3 días hábiles desde la separación.
- Artículo 159 N°6: cuando se invoca caso fortuito o fuerza mayor, el plazo es de 6 días hábiles desde la separación.
- Necesidades de la empresa o desahucio: el aviso debe entregarse con al menos 30 días de anticipación. Si no se respeta ese período, corresponde la indemnización sustitutiva del aviso previo en los casos establecidos por la normativa.
Por eso, identificar correctamente la causal desde el comienzo también ayuda a determinar qué calendario debe seguir la empresa.
La carta debe entregarse personalmente al trabajador o enviarse por carta certificada al domicilio registrado en su contrato.
Además, el empleador debe enviar una copia a la Inspección del Trabajo dentro del mismo plazo.
Puedes revisar este artículo de Nubox sobre carta de aviso de término de contrato.
¿Cómo gestionar una desvinculación con menos trabajo administrativo?
Cuando llega una desvinculación, la preocupación suele concentrarse en los cálculos, la documentación pendiente y la necesidad de mantener los antecedentes laborales ordenados.
Si parte de la información está en planillas y otra parte en documentos separados, cerrar correctamente el ciclo del trabajador puede tomar más tiempo del previsto.
El Software de Remuneraciones de Nubox centraliza la gestión desde el contrato hasta el finiquito.
La plataforma permite calcular sueldos y finiquitos y gestionar documentación laboral.
Así puedes mantener la información necesaria para el proceso laboral dentro de un mismo flujo y reducir tareas de digitación cuando llega el momento de gestionar el término de un contrato.
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¿Qué pagos corresponden según la causal de despido?
La causal de despido define parte de los pagos que la empresa debe incluir en el finiquito.
Por ejemplo, cuando se aplica la causal de necesidades de la empresa y se cumplen los requisitos legales, puede corresponder la indemnización por años de servicio.
Si además no se otorgaron los 30 días de aviso previo, se genera la indemnización sustitutiva correspondiente.
El cálculo de indemnizaciones dependerá de la causal aplicada y de las condiciones de la relación laboral.
Para revisar este proceso con mayor detalle, puedes consultar nuestra guía sobre indemnización por despido.
También debes considerar conceptos como remuneraciones pendientes, horas extras adeudadas, las comisiones devengadas y el feriado legal o proporcional cuando corresponda.
Por eso, después de definir la causal es necesario calcular correctamente el cierre económico de la relación laboral.
Si necesitas desarrollar ese paso, revisa nuestra guía sobre cómo calcular un finiquito en Chile.
Preguntas frecuentes sobre la causal de despido
¿Cuál es la causal de despido más conveniente para una empresa?
La causal debe elegirse según los hechos que originan el término del contrato y los requisitos establecidos por la normativa. No corresponde escogerla en función de cuál genera un menor pago. Si existe incertidumbre sobre la causal aplicable, conviene revisar los antecedentes y solicitar asesoría laboral antes de comunicar el despido.
¿Se puede cambiar la causal de despido después de enviar la carta?
La carta fija los fundamentos comunicados al trabajador y tiene especial relevancia si posteriormente existe una controversia. Por eso, la causal y los hechos deben revisarse antes de emitirla.
¿Cuál es el plazo para entregar el finiquito?
El empleador debe otorgar el finiquito y poner su pago a disposición del trabajador dentro de los 10 días hábiles siguientes a la separación.
Checklist para una desvinculación ordenada
Antes de comunicar el término del contrato, conviene hacer una última revisión. Este checklist te ayuda a comprobar que la causal, los documentos y los plazos estén alineados.
- Revisa el historial del colaborador: Reúne los documentos relacionados con los hechos que fundamentan la causal, como amonestaciones previas cuando existan, comunicaciones, registros y otros respaldos pertinentes.
- Verifica las cotizaciones: Confirma que AFP y salud, además del seguro de cesantía, estén pagados al día.
- Redacta la comunicación oficial: Prepara la carta detallando los hechos específicos, no solo nombrando el artículo legal.
- Respeta los tiempos de aviso: Si aplicas necesidades de la empresa, notifica con 30 días de anticipación o prepara el pago sustitutivo.
- Informa a la autoridad: Envía la carta de aviso y registra la información exigida ante la Dirección del Trabajo dentro de los plazos que correspondan según la causal.
- Audita tus registros de jornada: Si la desvinculación se relaciona con inasistencias, verifica que el sistema de control de asistencia y sus registros se ajusten a la normativa aplicable.
- Busca asesoría legal laboral: Frente a casos complejos, consulta con un experto antes de entregar cualquier documento.
Gestionar una causal de despido requiere contar con la información laboral necesaria para preparar correctamente el cierre del contrato.
Con el Software de Remuneraciones de Nubox puedes mantener ordenados los antecedentes del trabajador y gestionar cálculos y finiquitos desde un mismo lugar.
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