¿Cuáles son las causales de un despido?

Marco legal: Código del Trabajo y Dirección del Trabajo

El Código del Trabajo es el marco legal que regula todas las etapas de la relación laboral en Chile, incluido el poner término al contrato, el despido, el finiquito y las indemnizaciones.

La entidad que fiscaliza y orienta este proceso es la Dirección del Trabajo, la que actúa como ministro de fe y recibe las cartas de aviso de despido, renuncias, y tramita el finiquito tanto de forma presencial como electrónica a través de la plataforma MIDT.

A continuación, un recorrido claro para que, como empleador, sepas qué causal aplicar en cada situación.

Artículo 159: causales de despido que no generan indemnización

Las causales de despido acogidas en este artículo no incluyen indemnización para el trabajador.

Son situaciones que ponen fin a la relación laboral de forma natural o por acuerdo entre las partes:

• Mutuo acuerdo entre las partes: empleador y trabajador acuerdan poner fin a la relación laboral.
• Renuncia del trabajador: se produce cuando decide finalizar la relación laboral por iniciativa propia, mediante la entrega de una carta de renuncia escrita y firmada.
• Muerte del trabajador: el contrato se extingue automáticamente por este hecho.
• Vencimiento del plazo convenido: cuando se trata de un contrato de plazo fijo y el periodo se cumple.
• Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato: por ejemplo, contratos por obra o faena que terminan al finalizar la actividad.
• Caso fortuito o fuerza mayor: una situación ajena a las partes (por ejemplo, incendio, inundación, terremoto) que hace imposible continuar prestando el trabajo contratado.

El empleador debe avisar de la terminación en el plazo que fija la ley:

• Si el despido se basa en necesidades de la empresa, el aviso debe darse con 30 días de anticipación.
• Para renuncia o términos por caso fortuito o fuerza mayor, el plazo se cuenta desde que se deja de prestar el servicio (3 días o 6 días, según la causal).

Artículo 160: causales de despido imputables al trabajador

Aquí están las faltas graves establecidas en el artículo 160 del Código del Trabajo, que permiten al empleador poner término al contrato sin indemnización, siempre que estén debidamente comprobadas.

Algunas de las causales más comunes en la práctica son:

• Falta de probidad: conducta deshonesta, actos de deslealtad o fraudes en el desempeño de funciones.
• Acoso sexual y acoso laboral: conductas reiteradas de hostigamiento, verbales o físicas, que afectan la dignidad y el ambiente laboral.
• Vías de hecho e injurias: agresiones físicas o expresiones ofensivas contra el empleador u otro trabajador.
• Conductas inmorales que afectan directamente a la empresa.
• Negociaciones del trabajador dentro del giro del empleador: cuando, por ejemplo, el trabajador compite o vende productos similares a la empresa, si está prohibido en el contrato.

También se incluyen:

• El trabajador no asiste a las funciones laborales y no justifica las causas dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días en el mes.
• Abandono del trabajo: salida injustificada del sitio de la faena durante la jornada o negativa a trabajar en las faenas convenidas en el contrato.
• Conductas, omisiones o imprudencias realizadas con negligencia grave que pongan en riesgo la seguridad, la salud de otros trabajadores o el normal funcionamiento de la empresa.
• Daños materiales provocados de forma intencional a instalaciones, maquinarias, herramientas, elementos de trabajo, productos o mercadería de la empresa.
• Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo.

Como empleador, es muy recomendable documentar cada caso: cartas de amonestación, registros de asistencia, informes de incidentes y pruebas, para respaldar la causal si el trabajador reclama por un despido injustificado.

Artículo 161: necesidades de la empresa y desahucio

El artículo 161 permite al empleador terminar el contrato por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, sin que el trabajador tenga una falta disciplinaria.

Estas situaciones pueden incluir:

• Racionalización o modernización de procesos.
• Bajas en la productividad o cambios en las condiciones del mercado o la economía.
• Reestructuras internas o incorporación de nuevas tecnologías que reduzcan la necesidad de ciertos puestos.

En estos casos, el empleador debe informar por escrito los hechos en que se funda el despido y respetar el plazo de aviso (30 días) o pagar la indemnización sustitutiva del aviso.

También opera el desahucio en cargos de alta confianza (gerentes, subgerentes, apoderados), siempre que el contrato así lo permita.

Artículo 163 bis: término por quiebra o liquidación

El artículo 163 bis regula el término del contrato de trabajo cuando el empleador es sometido a un procedimiento concursal de liquidación de sus bienes.

En este caso, la causal es propia de la situación económica de la empresa, y el liquidador es quien debe invocarla y gestionar los trámites correspondientes.