Acoso laboral Chile: qué dice la Ley Karin

Qué es el acoso laboral y por qué no siempre es fácil identificarlo

Entender la definición de acoso laboral es el primer paso para poder prevenirlo.

De acuerdo con el Código del Trabajo en Chile, el acoso laboral comprende acciones repetidas de agresión o hostigamiento realizadas por el empleador o por otros trabajadores hacia una persona.

Estas conductas pueden darse por distintos medios, incluso digitales, afectando la dignidad de la persona y generando menoscabo, maltrato o humillación, así como poniendo en riesgo su estabilidad laboral o sus oportunidades en el empleo.

Una de las razones por las que muchas conductas de acoso laboral pasan desapercibidas es que no siempre son evidentes.

Muchas veces se disfrazan de "exigencia profesional" o de diferencias de carácter entre personas.

Tipos de conductas que se consideran acoso laboral

Algunas conductas que pueden constituir agresión u hostigamiento incluyen:

• Obligar a un trabajador a realizar tareas que van en contra de sus valores o conciencia personal.
• Evaluar el desempeño de forma vejatoria, con comentarios ofensivos o humillantes.
• Cuestionar sistemáticamente y sin fundamento las decisiones del trabajador, socavando su criterio profesional.
• Manipular la carga de trabajo de forma perjudicial: ya sea no asignando tareas, encargando labores sin sentido, asignando funciones muy por debajo de las capacidades del trabajador, o sobrecargándolo de forma deliberada.
• Aislar al trabajador de su equipo, ignorarlo o excluirlo de comunicaciones y actividades relevantes para su función.
• Ejercer presión a través de gritos, gestos agresivos o actitudes intimidatorias.

Es importante señalar que el simple ejercicio de las facultades del empleador, como dar instrucciones o evaluar el desempeño, no constituye acoso laboral, salvo que se ejerza de forma arbitraria y vejatoria.

Diferencia entre acoso laboral y acoso sexual en el trabajo

La Ley Karin también refuerza la protección frente al acoso sexual en el trabajo, que es una figura distinta aunque igualmente grave.

El acoso laboral se refiere a conductas reiteradas dentro del trabajo que buscan menoscabar, intimidar o desestabilizar a una persona, como humillaciones, aislamiento, sobrecarga injustificada o críticas constantes.

Su foco está en el daño psicológico o profesional, y no necesariamente tiene un componente de tipo sexual.

En cambio, el acoso sexual en el trabajo implica conductas de connotación sexual no consentidas, como comentarios, insinuaciones, contacto físico indebido o solicitudes de favores sexuales.

Este tipo de acoso afecta la dignidad y la integridad de la persona desde una dimensión íntima, y puede darse tanto de forma explícita como sutil.

Ambas conductas están prohibidas y sujetas al mismo protocolo de denuncia bajo la ley vigente.

La Ley Karin: la nueva normativa laboral que cambió las reglas del juego

La Ley Karin (Ley 21.643) tomó su nombre en memoria de Karin Salgado, funcionaria pública que falleció tras sufrir acoso laboral, y entró en vigencia el 1 de agosto de 2024.

Su llegada marcó un antes y un después en las nuevas normativas laborales en Chile: no se limitó a prohibir conductas, sino que obligó a las empresas a actuar de forma preventiva y a crear sistemas internos para gestionar estas situaciones.

Entre agosto de 2024 y diciembre de 2025, la Dirección del Trabajo registró 66.596 denuncias bajo la Ley Karin, siendo un alto porcentaje de ellas presentadas por mujeres.

¿Qué obliga a hacer la Ley Karin al empleador?

Los puntos principales son:

• Adoptar medidas para prevenir, investigar y sancionar el acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo.
• Elaborar e implementar un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, y darlo a conocer a todos sus trabajadores.
• Los empleadores deben informar semestralmente cuáles son los canales de denuncia de acoso.
• Establecer un canal de denuncia accesible.
• Capacitar a sus trabajadores sobre los riesgos identificados y las medidas de prevención vigentes.
• Adoptar medidas de resguardo desde el momento en que se presenta una denuncia, protegiendo a la persona afectada durante todo el proceso.
• Gestionar la atención psicológica temprana para la persona denunciante.
• Adoptar las medidas disciplinarias que correspondan en un plazo máximo de 15 días desde la recepción del informe de investigación.

Cómo denunciar acoso laboral en Chile paso a paso

Si alguien enfrenta una situación de acoso, es clave conocer los canales y procedimientos de denuncia disponibles para actuar de manera efectiva.

En Chile, existen tres vías principales para hacerlo.

• Denuncia interna ante el empleador. El trabajador puede presentar su denuncia ante el área de RRHH o ante quien el reglamento interno designe. La empresa debe iniciar una investigación interna o derivar el caso al organismo administrador.

• Denuncia ante la Inspección del Trabajo Chile. Si la empresa no actúa o el trabajador prefiere una vía externa, puede acudir en forma presencial o a través del portal digital de la Dirección del Trabajo.

• Tribunales Laborales. En casos graves o cuando las vías anteriores no resuelven la situación, el trabajador puede recurrir a la justicia laboral.

Una vez recibida la denuncia, la empresa debe aplicar medidas de resguardo inmediatas para la protección del trabajador afectado: separación física, teletrabajo o Atención Psicológica Temprana (APT).

Según la SUSESO, la APT fue la medida más aplicada, presente en el 71% de los casos.

Concluido el proceso de investigación interna, el empleador tiene 15 días para aplicar las medidas o sanciones que correspondan.

Conocer y aplicar estos procesos es parte esencial de una buena gestión de personal, porque actuar a tiempo marca una diferencia real en el bienestar del equipo.

El rol del empleador: más que cumplir la ley, construir cultura

La prevención del acoso laboral no termina con redactar un protocolo y archivarlo. El verdadero trabajo está en construir una cultura donde las personas se sientan seguras para hablar y donde los líderes den el ejemplo.

El protocolo de prevención debe ser un documento vivo, respaldado por capacitaciones periódicas, códigos de conducta claros y espacios de conversación genuina. Vale la pena leer este artículo sobre la gestión de recursos humanos.

El área de RRHH tiene un rol fundamental: no solo como receptora de denuncias, sino como mediadora y responsable de que el proceso de investigación interna se lleve con imparcialidad y respeto.

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Hacia entornos laborales seguros y respetuosos

El acoso laboral en Chile ya no es un problema que se pueda gestionar de manera reactiva.

La Ley Karin instala la prevención como el eje central de la obligación del empleador: protocolo de prevención, actualización del reglamento interno de orden higiene y seguridad, capacitación de los trabajadores, canales de denuncia accesibles, investigaciones con perspectiva de género y medidas de resguardo desde el primer día.

Cumplir con todo esto no es solo evitar multas: es construir una cultura organizacional que protege la dignidad de las personas y contribuye a entornos de trabajo más saludables, productivos y sostenibles.

Para los equipos de recursos humanos y para los dueños de empresa, esto también representa una oportunidad para revisar procesos internos, digitalizar la gestión de personas y asegurarse de que cada obligación legal quede debidamente respaldada por documentación actualizada.

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Preguntas frecuentes

¿Puede un trabajador denunciar acoso laboral de forma anónima?

La Ley Karin no contempla expresamente la denuncia anónima, ya que el procedimiento requiere que la persona denunciante sea identificada para garantizar el derecho a defensa de las partes. Sin embargo, el principio de confidencialidad obliga a que los antecedentes del caso no sean divulgados y que la identidad del denunciante sea protegida durante todo el proceso.

¿Qué pasa si el acosador es el dueño o representante legal de la empresa?

En este caso, la persona afectada puede presentar su denuncia directamente ante la Inspección del Trabajo o ante los Tribunales Laborales, sin necesidad de utilizar el canal interno de la empresa. La ley contempla esta situación precisamente para que la víctima siempre tenga una vía efectiva de denuncia, independientemente de quién sea el presunto acosador.

¿La Ley Karin aplica solo para empleados con contrato indefinido?

No. La Ley Karin protege a todas las personas trabajadoras, independientemente del tipo de contrato: indefinido, a plazo fijo, por obra o faena, o teletrabajo.

¿Cuánto tiempo tiene el empleador para iniciar la investigación interna?

El empleador debe iniciar el proceso o derivar el caso al organismo administrador dentro de los 30 días hábiles siguientes a la recepción de la denuncia. (Fuente).