El fuero maternal es la protección legal que impide que una mujer embarazada o madre reciente sea despedida de su trabajo sin que un juez lo autorice previamente.
El Código del Trabajo consagra esta garantía para proteger la continuidad laboral de la trabajadora durante el embarazo y la primera etapa de la maternidad.
Es un derecho irrenunciable, protegido por la legislación laboral chilena, y no depende del tamaño de la empresa, del rubro ni del tipo de contrato: aplica igual para una pyme, una gran empresa o un empleador persona natural.
El fuero maternal otorga estabilidad laboral a las madres trabajadoras durante todo el embarazo, los descansos pre y postnatal, y un tramo adicional que veremos a continuación.
Además, durante el embarazo, las trabajadoras tienen derecho a ser trasladadas a un puesto de trabajo no perjudicial para su salud o la del hijo en gestación.
La ley prohíbe la discriminación laboral por causa de maternidad en cualquier etapa de la relación laboral.
Durante este periodo de protección, el empleador no puede poner término al contrato sin considerar las reglas especiales que establece el Código del Trabajo.
Si surge una causa justificada para terminar el vínculo, el empleador debe obtener la autorización de un juez antes de tomar cualquier acción.
La legislación define un margen de tiempo específico para garantizar la tranquilidad económica de la madre y el cuidado del bebé.
De manera general, la inamovilidad arranca con la concepción y finaliza exactamente un año después de que termina el periodo de postnatal básico.
Llevado a números concretos, hablamos de un año y 84 días de resguardo contabilizados a partir del nacimiento.
Resulta vital aclarar que esta fórmula utiliza como base las 12 semanas iniciales de descanso, equivalentes a los mencionados 84 días.
Si la colaboradora decide utilizar el postnatal parental para estar más tiempo con su hijo, ese periodo extra no empuja hacia adelante la fecha de término de la protección.
El tope legal siempre se fija sumando un año al último día del postnatal tradicional.
Para entender mejor los distintos períodos, puedes revisar también la guía de Nubox sobre cómo se calcula el pago de la licencia maternal.
El fuero no comienza cuando la trabajadora avisa su embarazo ni cuando presenta el certificado médico: comienza desde el momento biológico en que se produce la concepción, aunque la empresa aún no lo sepa.
La consecuencia práctica es relevante. Si una trabajadora embarazada está protegida por fuero, el empleador no puede poner término unilateralmente a su contrato en los mismos términos que lo haría respecto de una persona sin fuero.
Para hacerlo en las causales que la ley permite debe obtener previamente una autorización judicial, procedimiento conocido como desafuero.
Además, la normativa laboral prohíbe condicionar la contratación, permanencia, renovación, promoción o movilidad de una trabajadora a la ausencia o existencia de embarazo.
El empleador tampoco puede exigir un certificado o examen para comprobar si está embarazada.
Si administras personal, conviene revisar estos derechos junto con las demás obligaciones asociadas a la maternidad.
En Nubox encuentras una guía sobre los beneficios de maternidad y paternidad en Chile.
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Esta es una de las dudas que más confusión genera. El permiso postnatal parental y el fuero maternal están relacionados con la protección de la maternidad, pero sus plazos se calculan de manera distinta.
El Código del Trabajo establece expresamente que el período de permiso postnatal parental se excluye para determinar el término ordinario del fuero maternal. La Dirección del Trabajo también confirma este criterio.
En otras palabras, si una trabajadora utiliza su permiso postnatal parental después del postnatal, ese período no desplaza por sí mismo la fecha final del fuero.
Si necesitas entender mejor qué ocurre durante este período con las obligaciones previsionales, puedes consultar el artículo sobre quién paga las cotizaciones durante el postnatal.
Tener un contrato a plazo fijo no elimina el fuero maternal.
Que el contrato tenga una fecha de término previamente acordada tampoco significa que la relación laboral pueda finalizar automáticamente. Los acuerdos temporales tienen un trato especial.
A continuación, detallamos cómo funciona la protección cuando existe una fecha límite pactada:
Este mismo principio rige para quienes trabajan por obra o faena. Cuando finaliza el proyecto que motivó la contratación, el empleador sigue necesitando la autorización judicial correspondiente para poner término al contrato.
Llevar un orden claro de los tipos de contrato ayuda a tomar decisiones correctas y evitar sanciones.
Puedes revisar este artículo sobre cómo optimizar la emisión de contrato laborales en tu empresa.
La ley no bloquea las desvinculaciones de manera definitiva, pero exige un paso previo en tribunales.
El artículo 174 del Código del Trabajo obliga al empleador a solicitar el desafuero ante el juzgado del trabajo competente antes de poner término al contrato,
En esa instancia, el empleador debe demostrar que existe un motivo legal para justificar la medida.
Los tribunales suelen autorizar la salida cuando se cumple el plazo fijo del acuerdo o cuando termina la obra pactada.
También procede en casos de faltas graves imputables a la trabajadora, como el incumplimiento severo de sus labores o la falta de probidad.
Lo que está estrictamente prohibido es usar la causal de necesidades de la empresa para despedir a una madre con este beneficio.
Si la compañía ignora este paso y despide a la persona, se expone a una demanda por vulneración de derechos.
La afectada puede reclamar ante la Inspección del Trabajo para volver a su puesto y cobrar los sueldos correspondientes a los días que estuvo fuera.
Dominar las causales de despido permitidas es la mejor manera de proteger a la organización de juicios laborales.
Como regla general, el fuero se mantiene hasta un año después de terminado el descanso postnatal. Debido a que el postnatal ordinario dura 12 semanas o 84 días desde el nacimiento, normalmente la protección llega hasta que el hijo cumple un año y 84 días.
No. La Dirección del Trabajo indica que la licencia por enfermedad grave de un hijo menor de un año no aumenta la duración del fuero maternal.
Sí. El fuero no depende de la antigüedad ni del tipo de contrato: basta con que exista una relación laboral vigente y un embarazo en curso, incluso si la trabajadora ingresó a la empresa apenas unos días antes de confirmarlo.
El despido queda sin efecto una vez que la trabajadora presenta el certificado médico o de matrona que acredita el embarazo. La empresa debe reincorporarla y pagarle las remuneraciones del período en que estuvo fuera, aunque haya actuado de buena fe.
No, esta medida busca frenar las acciones unilaterales de la empresa, no limitar la libertad de la persona. Si la colaboradora desea presentar su renuncia o pactar una salida de mutuo acuerdo, tiene total libertad para hacerlo.
Sí, aunque con una duración distinta y condicionada. Cuando el padre hace uso del permiso postnatal parental (porque la madre le traspasa parte de sus semanas), también goza de fuero laboral, pero por un período equivalente al doble de la duración del permiso que utilice, contado desde diez días antes del inicio de ese permiso. Ese fuero del padre, en todo caso, no puede exceder los tres meses, independiente de cuántas semanas de permiso haya tomado.
El trabajador o trabajadora que asume el cuidado personal de un menor con miras a la adopción, tiene derecho a fuero laboral de un año completo contado desde la fecha de la resolución judicial donde se otorga la adopción o el cuidado del menor.
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