¿Qué es el despido laboral?
Un despido laboral es la decisión unilateral del empleador de poner término al contrato de trabajo.
A diferencia de la renuncia voluntaria o el mutuo acuerdo, en el despido es la empresa quien debe justificar, probar y formalizar la causal invocada.
El Código del Trabajo chileno establece un conjunto cerrado de causales de término de contrato.
Estas se clasifican principalmente en aquellas que otorgan derecho a indemnización por despido y aquellas que no.
Es fundamental que el empleador invoque la causal de despido correcta y pueda probarla, pues esta elección determinará las consecuencias de despido y los derechos del trabajador.
La Dirección del Trabajo supervisa que estas causales se apliquen de forma justa y legal.
Las causales de término de contrato en Chile buscan equilibrar la facultad del empleador de organizar su empresa con la protección de los derechos del trabajador.
Invocar la causal equivocada, o no poder demostrarla ante un eventual juicio, es la razón número uno por la que un despido termina siendo declarado injustificado por un tribunal.
Causales de despido sin derecho a indemnización
Estas causales de despido en Chile están reguladas principalmente en el artículo 159 y el artículo 160 del Código del Trabajo.
Su invocación implica que el trabajador no recibirá indemnización por años de servicio, excepto la correspondiente al feriado legal pendiente.
Es esencial aplicar estas causales con fundamentos sólidos para evitar un despido injustificado.
Artículo 159
Causales objetivas que terminan el contrato sin derecho a indemnización por años de servicio.
Incluye:
- Término del plazo convenido en el contrato (en contratos a plazo fijo).
- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato (en contratos por obra o faena).
- Muerte del trabajador
- Caso fortuito o fuerza mayor (como despido por fuerza mayor).
- Mutuo acuerdo de las partes (despido por mutuo acuerdo, que implica una negociación).
- Renuncia voluntaria del trabajador.
Artículo 160
Causales disciplinarias. Se refieren a conductas graves del trabajador que hacen inviable la continuidad de la relación laboral.
No generan derecho a indemnización si están debidamente acreditadas:
- Faltas graves a la probidad, conductas de acoso sexual o laboral.
- Vías de hecho (agresión física).
- Injurias o conducta inmoral grave.
- Realizar actividades comerciales dentro del mismo giro de la empresa cuando el contrato de trabajo las prohíba expresamente.
- Ausentarse del trabajo sin una justificación válida durante dos días consecutivos, faltar dos lunes en un mismo mes o acumular tres inasistencias en ese período.
- Abandono del trabajo.
- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten la seguridad o el funcionamiento del establecimiento.
- Causar daños de forma intencional a los bienes de la empresa, incluyendo instalaciones, maquinaria, herramientas, equipos de trabajo, productos o mercaderías.
- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo.
La correcta aplicación de estos motivos de despido laboral requiere reunir pruebas contundentes y seguir los plazos legales de despido estrictamente.
Causales de despido con derecho a indemnización
Estas causales, reguladas principalmente por el artículo 161 del Código del Trabajo, otorgan al trabajador el derecho a su indemnización por años de servicio y el pago de indemnización por despido sustitutiva del aviso previo, si corresponde.
Artículo 161
- Necesidades de la empresa: Es la causal de despido más común y se refiere a razones técnicas, económicas o de organización que hacen necesaria la desvinculación de uno o más trabajadores. Por ejemplo, racionalización o modernización de la empresa, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado. El empleador debe fundamentar clara y objetivamente estas necesidades de la empresa.
- Desahucio escrito del empleador: Solo aplicable a trabajadores con poder para representar al empleador o con facultades de administración, como gerentes y subgerentes. No requiere invocar una causa específica, pero sí pagar la indemnización por despido correspondiente.
- Artículo 163 bis: contempla el término de la relación laboral por procedimiento concursal de liquidación del empleador.
Si quieres profundizar en cada una de ellas, en Nubox hay un artículo completo sobre las causales de un despido que detalla los requisitos de cada figura legal.
El proceso de despido laboral: Pasos clave para empleadores y trabajadores
Gestionar un despido laboral en Chile de manera correcta es esencial para ambas partes.
Un proceso de despido laboral bien ejecutado minimiza riesgos y garantiza el cumplimiento de la ley.
- Determinación de la causal: Identificar la causal de despido aplicable y asegurar la existencia de pruebas que la respalden.
- Redacción de la carta de despido: Un documento fundamental con requisitos específicos.
- Notificación del despido: Cumplir con los plazos y formas de entrega de la carta de despido.
- Cálculo y pago de finiquito e indemnización: Liquidar todos los haberes y beneficios, incluyendo la indemnización por despido si corresponde.
- Firma del finiquito: Se debe realizar ante un ministro de fe (Notario, Inspector del Trabajo, Presidente del Sindicato, etc.).
La administración del personal y el departamento de recursos humanos juegan un rol vital en este proceso de despido laboral, asegurando que cada paso se ajuste a la normativa.
Esta calculadora de finiquito de Nubox puede ayudarte a obtener una estimación.
Notificación y carta de despido: Requisitos y plazos
La carta de despido es el documento formal mediante el cual el empleador comunica la terminación de la relación laboral.
Debe cumplir con los siguientes requisitos:
- Causal legal invocada: Indicar claramente la causal de despido del Código del Trabajo.
- Hechos fundantes: Describir precisa y detalladamente los hechos en que se funda el despido. Una carta genérica o sin fundamentos claros puede llevar a que un tribunal declare el despido injustificado.
- Fecha de separación: Indicar la fecha efectiva del término del contrato.
- Monto de cotizaciones: Informar el monto de las cotizaciones previsionales y de salud pagadas hasta la fecha de la desvinculación, así como el número de períodos de cotizaciones, y dejar constancia de si se encuentran al día.
- Plazo para entrega: La carta de despido debe ser entregada personalmente al trabajador o enviada por correo certificado a su domicilio, dentro de los 3 días hábiles siguientes a la separación, para causales del artículo 160. Si es por necesidades de la empresa (Art. 161), la carta debe entregarse con al menos 30 días de anticipación o, en su defecto, pagar la indemnización sustitutiva del aviso previo.
El incumplimiento de estos requisitos puede invalidar el despido o generar multas.
La Dirección del Trabajo es el organismo encargado de fiscalizar el cumplimiento de las formalidades y plazos legales.
Finiquito e indemnización: Cálculo y derechos
El finiquito e indemnización son los aspectos económicos más relevantes.
El finiquito es el documento que da cuenta del término del contrato de trabajo y la liquidación de todos los haberes y derechos del trabajador.
Para calcular finiquito, se deben considerar los siguientes ítems:
- Remuneraciones pendientes: Salario de los días trabajados en el mes.
- Feriado legal (vacaciones) pendiente: Días de vacaciones no utilizados.
- Indemnización por años de servicio: Un mes de la última remuneración mensual por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, con un tope de 11 años. Es un derecho cuando el despido ocurre por causales como necesidades de la empresa (Art. 161), u otras causales que la ley equipara para efectos indemnizatorios.
- Indemnización sustitutiva del aviso previo: Si el empleador no dio el preaviso de despido de 30 días en los casos que correspondía, debe pagar un mes de la última remuneración mensual.
- Otras prestaciones: Horas extras, comisiones, bonos, etc., pendientes.
Un software de remuneraciones, como el ofrecido por Nubox, puede automatizar y asegurar la exactitud al calcular finiquito y las indemnizaciones por despido, reduciendo errores en el cálculo y agilizando la gestión de personal.
El trabajador tiene derecho a examinar el finiquito y, si no está de acuerdo, puede dejar reservas ante el ministro de fe para reclamar posteriormente. Es un derecho del trabajador despedido.
Despido injustificado y cómo reclamarlo
Un despido injustificado ocurre cuando el empleador no invoca una causal de despido legalmente válida, no la puede probar, o no cumple con los requisitos formales (carta de despido sin fundamentos, fuera de plazo, etc.).
En estos casos, el trabajador tiene el derecho a reclamar despido injustificado.
- Mediación ante la Dirección del Trabajo: Es el primer paso. El trabajador puede presentar un reclamo en la Dirección del Trabajo, donde se citará a las partes a una mediación.
- Demanda judicial: Si no hay acuerdo en la mediación, el trabajador puede presentar una demanda ante los Tribunales del Trabajo.
Si un tribunal concluye que la causal utilizada para poner término al contrato no se ajustaba a derecho, el empleador deberá pagar un recargo sobre la indemnización por años de servicio.
Este incremento puede variar entre un 30% y un 80%, según la causal de despido invocada.
Esto subraya la importancia de una correcta administración del personal y el uso de un software para liquidación de remuneraciones.
Las demandas por despido injustificado representan la mayor parte de los litigios laborales en Chile, lo que resalta la necesidad de una buena asesoría legal en despidos y una gestión impecable del proceso de despido laboral.
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En la práctica, la mayor dificultad no suele ser calcular una liquidación o emitir un finiquito, sino mantener todos los procesos laborales alineados, actualizados y respaldados.
Ese desafío crece a medida que aumenta la dotación o se incorporan nuevas obligaciones legales.
Muchas pymes y estudios contables utilizan herramientas que automatizan parte de estas tareas.
El Software de Remuneraciones de Nubox permite gestionar liquidaciones, contratos y finiquitos conforme a la normativa vigente, mientras que el Control de Asistencia facilita el registro y seguimiento de la jornada laboral.
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