Código del Trabajo 2025: Lo que Debes Saber

Código del Trabajo

Si trabajas en el área de Recursos Humanos o tienes una pyme en Chile, hay una norma que sí o sí deberías conocer a fondo: el Código del Trabajo.

Esta legislación es la columna vertebral del sistema laboral chileno, y regula desde la contratación hasta la jornada, los descansos, las remuneraciones y las desvinculaciones.

Aunque fue redactado por primera vez en el siglo pasado, ha sido actualizado constantemente para adaptarse a los cambios sociales, tecnológicos y económicos del país.

Y recientemente ha habido numerosos cambios.

Con la entrada en vigencia de nuevas reformas, el Código del Trabajo incorpora modificaciones que redefinen cómo las empresas deben relacionarse con sus colaboradores.

Temas como la jornada de 40 horas, el teletrabajo y el derecho a la desconexión dejan de ser conversaciones futuras para convertirse en realidades que ya tienen fecha de aplicación.

Para quienes gestionan personas, no basta con saber que las reglas cambiaron: es crucial entender qué cambió y cómo prepararse para cumplirlas sin improvisar.

Principales cambios del Código del Trabajo 2025

La actualización del Código del Trabajo en 2025 trae varios cambios importantes que impactarán tanto a empleadores como a trabajadores. 

A continuación, te explicamos los principales ajustes que debes conocer y preparar desde ya.

Reducción de la jornada laboral a 40 horas semanales

Uno de los cambios más emblemáticos es la reducción gradual de la jornada ordinaria de trabajo de 45 a 40 horas semanales.

La Ley N°21.561, promulgada en abril de 2023, estableció este cambio de manera progresiva.

A partir del 26 de abril de 2024, la jornada máxima bajó de 45 a 44 horas semanales. Esta reducción continuará en los próximos años: desde el 26 de abril de 2026 el límite será 42 horas, y finalmente, el 26 de abril de 2028 se alcanzarán las 40 horas semanales como máximo legal.

Esto significa que para 2025 la jornada ordinaria ya se redujo a 44 horas, beneficiando a los trabajadores con más tiempo de descanso sin reducción de sueldo.

Además, la ley permite distribuir esas horas en 4 a 6 días por semana, por lo que en 2028 será factible implementar una semana laboral de 4 días (formato 4x3, cuatro días de trabajo por tres de descanso) manteniendo las 40 horas​.

La reducción de jornada se incorpora automáticamente en los contratos vigentes por mandato legal, sin necesidad de modificar cada contrato individual.

Es decir, si un contrato decía 45 horas, desde abril de 2024 se entiende ajustado a 44 horas semanales sin perder validez.

Para los empleadores, esto implicó reorganizar turnos y dotaciones de personal para cumplir con la nueva jornada.

Muchos han optado por redistribuir horas o contratar refuerzos a fin de no recargar de trabajo al personal existente con menos horas disponibles.

Otro aspecto importante de esta reforma es la limitación de quiénes pueden quedar excluidos del control de la jornada.

Antes era común que ciertos empleados fueran contratados con cláusulas de “jornada libre” (sin horario fijo) y sin pago de horas extra.

La nueva ley restringe esas excepciones únicamente a personal de alta administración (gerentes, directivos) o a quienes trabajan sin fiscalización superior inmediata.

En caso de duda sobre si un trabajador califica o no como excluido de la limitación horaria, la Dirección del Trabajo tiene ahora la facultad de evaluar y resolver la situación a solicitud del trabajador.

Esta medida protege a muchos empleados de nivel medio, quienes en adelante tendrán derecho a jornada regulada y pago de horas extras si corresponden, evitando abusos en la extensión de la jornada.

Conciliación trabajo-familia y trabajo a distancia

Las reformas recientes también apuntan a favorecer la conciliación entre la vida laboral y familiar. Por un lado, la Ley de 40 Horas incorporó una norma para dar mayor flexibilidad horaria a padres, madres y cuidadores: los trabajadores que tengan hijos o hijas de hasta 12 años (o que estén al cuidado de menores de esa edad) pueden pactar ingresar una hora más tarde o salir una hora más temprano de su jornada.

En la práctica, esto permite, por ejemplo, que una madre o padre adapte su horario de entrada para llevar a sus niños al colegio en la mañana o retirarlos en la tarde, sin reducir sus horas diarias de trabajo (la hora de diferencia se corre al inicio o fin de la jornada).

Esta facilidad, vigente desde 2024, ayuda a las familias a organizarse mejor alrededor de los horarios escolares.

Por otro lado, a partir de enero de 2024 está vigente la Ley N°21.645, conocida como ley de conciliación laboral, que establece el derecho al trabajo a distancia o teletrabajo para quienes tengan responsabilidades de cuidado.

En concreto, trabajadores y trabajadoras que tengan a su cuidado niños menores de 14 años, personas con discapacidad o adultos en situación de dependencia pueden solicitar modalidad de teletrabajo, siempre que la naturaleza de sus funciones lo permitan.

El empleador está obligado a considerar y acceder a estas solicitudes en la medida de lo posible, creando condiciones laborales más flexibles que permitan equilibrar las obligaciones familiares con el empleo.

Esta ley también da prioridad a estos trabajadores para elegir sus vacaciones durante los periodos de vacaciones escolares, de modo que puedan coincidir con el descanso de sus hijos.

Cabe destacar que se excluye de este derecho al personal de confianza como gerentes o directivos, enfocando el beneficio en quienes más lo necesitan.

La introducción de este derecho al teletrabajo por motivos de cuidado complementa la normativa de teletrabajo general vigente desde 2020 (Ley 21.220).

Chile ya contaba con un marco legal para el trabajo remoto, que exige acuerdo escrito entre las partes, garantiza el derecho a desconexión digital de al menos 12 horas continuas fuera de la jornada, y obliga al empleador a proveer las herramientas de trabajo necesarias y asumir costos como electricidad e internet del trabajador remoto.

Ahora, con la nueva ley 21.645, no solo es posible teletrabajar, sino que ciertos trabajadores pueden exigir esta modalidad como medida de conciliación familiar, marcando un hito en la incorporación del cuidado personal al ámbito laboral.

En 2025, muchas empresas chilenas han debido ajustar sus políticas de recursos humanos para atender estas solicitudes de trabajo a distancia, especialmente tras la experiencia masiva de teletrabajo que dejó la pandemia.

Nuevas obligaciones para los empleadores y derechos laborales reforzados

Las reformas laborales recientes vienen de la mano con mayores obligaciones para las empresas en pro de entornos de trabajo más dignos y seguros.

Una de las novedades es la obligatoriedad de llevar un registro de asistencia de los trabajadores, sea mediante libro de asistencia, reloj control o sistemas electrónicos​.

Si bien muchas empresas ya lo hacían, ahora el Código del Trabajo lo exige expresamente: el empleador debe registrar las horas de entrada y salida, y el tiempo de trabajo ordinario y extraordinario.

Esto busca asegurar el cumplimiento de la jornada máxima y facilitar la fiscalización de horas extra, evitando prácticas abusivas como horas no pagadas.

En 2025, la Inspección del Trabajo puede sancionar a empleadores que no cuenten con un control horario adecuado, por lo que es un tema de cumplimiento legal prioritario para las áreas de gestión de personas.

Otra obligación fundamental está relacionada con la prevención del acoso laboral y sexual.

En 2022 se aprobó la Ley N°21.643 que ordenó a todas las entidades empleadoras implementar protocolos internos para prevenir el acoso sexual, el acoso laboral y la violencia en el trabajo.

Esta normativa (conocida coloquialmente como “Ley Karin”) exige a las empresas tener procedimientos claros para abordar denuncias de acoso, investigar los hechos y sancionar conductas indebidas.

El objetivo es garantizar ambientes laborales libres de violencia, discriminación y acoso, promoviendo la dignidad y el buen trato entre todos los miembros de la organización.

El protocolo debe incluir al menos: definiciones de acoso sexual y laboral, canales de denuncia confidenciales, medidas de protección para la víctima, sanciones para responsables y acciones de capacitación y prevención.

Para 2025, todas las empresas medianas y grandes ya deberían contar con su protocolo de acoso vigente (muchas adoptaron modelos sugeridos por la autoridad) y las más pequeñas también deben adecuarse a esta exigencia.

Esto empodera a los trabajadores, ya que ante cualquier situación de acoso ahora existe un camino formal interno para buscar solución, sumado a las vías legales ya existentes.

Los empleadores, por su parte, tienen la responsabilidad activa de fomentar un entorno seguro y respetuoso, so pena de incurrir en infracciones graves si hacen caso omiso.

En línea con lo anterior, el Código del Trabajo refuerza en su artículo 2° el principio de trato digno, libre de violencia y con perspectiva de género en las relaciones laborales.

Esto significa que no solo se prohíbe el acoso, sino que se impulsa a los empleadores a tomar medidas efectivas para promover la igualdad y erradicar la discriminación en el trabajo.

En 2025, temas como la equidad de género, la inclusión y la salud mental en el trabajo están ganando relevancia, en parte gracias a estas modificaciones legales que obligan a las empresas a pasar del dicho a los hechos en materia de buen clima laboral.

Salario mínimo y mejoras a las remuneraciones

Otro cambio de gran impacto en 2025 es el aumento del ingreso mínimo mensual (IMM) para los trabajadores de menores ingresos.

El Gobierno, junto con el Congreso, estableció a través de la Ley N°21.578 un incremento escalonado del salario mínimo con metas ambiciosas.

Durante 2023 y 2024 el IMM subió en varios tramos: de $400.000 a $410.000 en enero 2023, luego a $440.000 en mayo 2023, $460.000 en septiembre 2023, hasta alcanzar $500.000 en julio de 2024.

Esta cifra de medio millón de pesos era un compromiso emblemático, logrado a mediados de 2024.

El aumento del salario mínimo se definió una vez conocida la inflación de diciembre 2024, resultando en un IMM de $510.636 para los mayores de 18 años desde enero 2025.

Si bien este incremento de alrededor de 2,1% no representa un alza real (sino mantener el poder adquisitivo frente a la inflación), sí consolida el progreso logrado y evita que el salario mínimo se rezague.

Además, la ley establece que a más tardar en abril de 2025 el Ejecutivo enviará un proyecto al Congreso para un nuevo reajuste del salario mínimo a contar de mayo de 2025.

Esto abre la puerta a que el IMM siga aumentando durante el año 2025, dependiendo de las condiciones económicas.

De hecho, el objetivo de las autoridades y sindicatos es avanzar hacia un salario mínimo que cubra las necesidades básicas de una familia (a veces llamado “salario digno” o vital), por lo que no se descarta que el piso siga subiendo gradualmente.

Para los trabajadores que ganan el mínimo, estos aumentos significan una mejora directa en sus ingresos y en su calidad de vida.

Para los empleadores, en especial las micro y pequeñas empresas, supone un incremento en los costos laborales – razón por la cual el gobierno ha ofrecido algunos subsidios transitorios para ayudar a las PYMEs a pagar el nuevo mínimo sin despedir personal.

Junto con el sueldo base, suben también otros montos vinculados al IMM, como las asignaciones familiares (que usan tramos según ingresos) y el tope de la gratificación legal anual que corresponde al 30% de las utilidades (fijado en 4,75 ingresos mínimos).

Ejemplos prácticos: ¿Cómo impactan estos cambios en el día a día?

Para visualizar mejor estas reformas, revisemos algunos ejemplos prácticos de cómo podrían afectar a trabajadores y empleadores en 2025:

• Reducción de jornada: Ana trabajaba 45 horas semanales hasta 2023; desde 2024 su contrato automáticamente ajustó la jornada a 44 horas sin disminuir su sueldo. Ahora sale una hora más temprano los viernes, lo que le permite estar más tiempo con su familia.
  Su empleador debió reorganizar los turnos para cubrir esa hora menos de Ana y de todos sus colegas, contratando a una persona part-time para apoyar en los horarios críticos.
  En 2026, Ana verá reducir su semana a 42 horas, y para 2028 tendrá una semana laboral de solo 40 horas, ganando el mismo salario por menos horas de trabajo.
• Horario flexible para padres: Juan es padre de un niño de 10 años. Gracias a la nueva normativa, acordó con su empleador entrar a las 10:00 am en vez de a las 9:00.
  Juan usa esa hora matutina para dejar a su hijo en la escuela con calma. Como compensación, sale una hora más tarde en la tarde para cumplir su jornada completa. Esta flexibilidad le ha permitido equilibrar mejor sus responsabilidades familiares sin afectar su productividad en el trabajo.
• Teletrabajo por cuidado: María tiene a su madre enferma bajo su cuidado en casa. En 2025, solicitó acogerse al teletrabajo amparada en la Ley 21.645, ya que sus tareas de oficina pueden realizarse remotamente.
  Su empleador evaluó la solicitud y la aprobó, proporcionándole las herramientas necesarias para trabajar desde su hogar. Ahora María trabaja 3 días a la semana desde casa y 2 días acude presencialmente para reuniones clave.
  Esto le permite atender a su madre en los horarios de medicamentos y ahorra tiempo de viaje. La empresa, por su parte, retuvo a una empleada valiosa adaptando sus políticas de trabajo flexible.
• Prevención del acoso: En la empresa XYZ, durante 2025 se implementó un protocolo contra el acoso laboral y sexual acorde a la ley vigente.
  Un caso práctico: Diego, un trabajador, percibía comentarios inapropiados de un superior. Anteriormente podría haber dudado en denunciar por falta de canales claros, pero ahora la empresa tiene designado un encargado de recibir denuncias y un procedimiento confidencial.
  Diego reportó la situación, se activó el protocolo, y tras una investigación interna se tomaron medidas disciplinarias contra el involucrado.
  Este ejemplo muestra cómo el nuevo marco protege a los trabajadores: Diego se sintió respaldado para alzar la voz sabiendo que la empresa tiene la obligación de prevenir y sancionar el acoso, y la compañía demostró compromiso al actuar conforme a la normativa.
• Compensación de horas extra en descanso: Carolina suele trabajar horas extra en periodos punta de su trabajo. Con la reforma, acordó con su jefe tomar días libres adicionales en vez de pago por esas horas extra.
  Así, por cada cierto número de horas extra acumuladas, Carolina obtiene hasta 5 días de vacaciones adicionales al año. En 2025, pudo tomar un fin de semana largo extendido utilizando 3 de esos días compensatorios para viajar con su familia, algo que valoró más que el dinero extra.
  La empresa no tuvo que desembolsar pago de sobretiempo en efectivo y a cambio coordinó con Carolina sus descansos fuera de los periodos críticos de trabajo. Esta modalidad “banco de horas” benefició a ambas partes al dar mayor flexibilidad en la forma de compensar las horas extraordinarias.
• Ajuste del salario mínimo: Pedro trabajaba en una pyme ganando el sueldo mínimo. En junio de 2024 su ingreso subió a $500.000 gracias al alza legal. A inicios de 2025, su sueldo se reajustó nuevamente a $510.000 aproximadamente por efecto de la inflación.
  Pedro notó la diferencia: con esos $10.000 extra puede cubrir el alza de la locomoción y algo del supermercado. Su jefa, la dueña de la pyme, tuvo que ajustar el presupuesto para pagar los nuevos salarios; aunque le supuso un costo mayor, decidió mantener a todo su personal y aprovechar un subsidio estatal temporal para pequeñas empresas.
  Este incremento del mínimo también implicó que la gratificación legal anual que recibe Pedro aumentara un poco, al estar indexada al nuevo ingreso mínimo.
  En general, Pedro siente un alivio económico, mientras la empresa de su jefa se esfuerza por ser más eficiente y aumentar ventas para absorber el mayor gasto en sueldos.

Conclusión

En resumen, el 2025 trae un panorama laboral con cambios, con derechos fortalecidos para los trabajadores y nuevas obligaciones para los empleadores.

La reducción de la jornada laboral apunta a un mejor equilibrio entre trabajo y vida personal; las medidas de flexibilidad y teletrabajo permiten compatibilizar el empleo con las responsabilidades familiares; el salario mínimo al alza mejora las condiciones de los que ganan menos; y las normas sobre acoso y registro de asistencia refuerzan la protección y bienestar dentro del espacio laboral.

Para los trabajadores, estas reformas representan un avance en protección y calidad de vida; para las empresas, suponen el reto de cumplir con la normativa vigente sin perder de vista la eficiencia y el buen funcionamiento interno.

Asumir los cambios que trae el Código del Trabajo 2025 puede ser mucho más sencillo si cuentas con las herramientas adecuadas para gestionar tus procesos laborales de forma ordenada y automatizada.

Nubox ofrece soluciones integrales que automatizan procesos clave, asegurando el cumplimiento de las normativas vigentes .​

Además, su plataforma en la nube permite acceder a la información en tiempo real desde cualquier dispositivo, facilitando la toma de decisiones y mejorando la eficiencia operativa.

Si buscas una forma sencilla y efectiva de mantener tu empresa alineada con las nuevas disposiciones legales, Nubox puede ser el aliado que necesitas para enfrentar con éxito los desafíos del 2025.​