Indemnización: ¿Qué es, cuándo se paga y cómo calcularla en Chile?

¿Qué es la indemnización por años de servicio?

En el contexto laboral chileno, la indemnización por años de servicio es el monto que un empleador debe pagar a un trabajador al momento de despedirlo por necesidades de la empresa u otras causales autorizadas.

Esta obligación legal está establecida en el Código del Trabajo y tiene como objetivo resarcir al empleado que pierde su fuente de ingresos de forma involuntaria.

En pocas palabras, es un “colchón” financiero equivalente a cierta cantidad de meses de sueldo, calculado según la antigüedad del trabajador en la empresa.

Es importante destacar que la indemnización por años de servicio no aplica en todos los despidos.

Por ejemplo, si un trabajador es despedido por una causal grave contemplada en el artículo 160 del Código del Trabajo, como faltas de probidad, incumplimiento grave de obligaciones, ausencias injustificadas reiteradas, etc., el empleador no está obligado a pagar indemnización por años de servicio, ya que se considera un despido con causa justificada.

En esos casos, el finiquito solo incluirá las remuneraciones pendientes (días trabajados, vacaciones no gozadas, etc.), pero no un monto por años de servicio.

Existen diversas causales de despido sin indemnización definidas en la ley, por lo que es fundamental conocerlas para aplicar correctamente la normativa. Puedes leer en este artículo cuáles son las causales de despido sin indemnización.

Por el contrario, cuando el despido se debe a necesidades de la empresa (por ejemplo, reestructuraciones, problemas económicos de la compañía o cierre de áreas) o al desahucio del empleador, sí corresponde pagar indemnización al trabajador según sus años de servicio. A continuación explicaremos estos casos en detalle.

¿En qué casos corresponde pagar o no indemnización laboral?

Para determinar si corresponde o no pagar una indemnización por años de servicio, primero debemos identificar la causal de término de contrato:

Despido por necesidades de la empresa (Artículo 161)

Es la causal más común que genera derecho a indemnización. Ocurre cuando la empresa decide desvincular al trabajador por motivos económicos, cambios organizacionales u otros factores no atribuibles a una falta del empleado.

En estos casos, el empleador debe pagar la indemnización legal correspondiente a la antigüedad del trabajador.

Esta situación incluye también el llamado desahucio escrito del empleador, que es una facultad para terminar el contrato dando aviso con 30 días de anticipación (aplicable generalmente a trabajadores con poder para representar al empleador, entre otros supuestos).

Tanto “necesidades de la empresa” como “desahucio del empleador” están contemplados en el artículo 161, por lo que ambos dan derecho a indemnización por años de servicio.

Despido por causales del artículo 160 (conductas o faltas graves del trabajador)

Como mencionamos, no generan derecho a indemnización por años de servicio. Si un empleado es desvinculado por una causal como robo, acoso, abandono de trabajo u otra falta grave demostrada, el empleador queda exento de pagar esta compensación.

No obstante, incluso en un despido procedente por causa grave, la empresa debe igualmente pagar al trabajador todo lo adeudado hasta la fecha de término (último sueldo, días trabajados del mes, vacaciones proporcionales, etc.), solo que no habrá pago por años de servicio.

Es esencial documentar muy bien la causal y tener pruebas, ya que un despido invocado falsamente bajo el Art.160 podría ser reclamado por el trabajador.

Renuncia voluntaria del trabajador o mutuo acuerdo

En estos casos, tampoco existe obligación legal de pagar indemnización por años de servicio. Si el trabajador decide renunciar por iniciativa propia, o si ambas partes acuerdan terminar el contrato (por mutuo acuerdo firmado ante ministro de fe), la ley no exige indemnización por años de servicio.

Sin embargo, la empresa sí deberá cancelar las obligaciones pendientes (remuneración del mes, feriado proporcional, etc.), quedando a criterio de las partes si pactan algún pago especial.

Término de contrato a plazo fijo

Si el contrato de trabajo era de duración fija (por ejemplo, 6 meses, 1 año, etc.) y llega a su término por vencimiento del plazo, no corresponde indemnización por años de servicio. (Fuente)

La finalización por plazo cumplido es una causal válida (artículo 159 N°4) que no da derecho a indemnización, ya que ambas partes conocían la fecha de término desde el inicio. Solo se pagan las remuneraciones pendientes y proporcionales en el finiquito.

En resumen, para contratos a plazo fijo que terminan en su fecha prevista, no hay indemnización legal por años de servicio.

Contrato por obra o faena determinada

Existe una modalidad especial para trabajadores contratados por obra o proyecto específico. 

Si el contrato por obra o faena supera el mes de duración y termina por la conclusión de la obra o tarea contratada, la ley contempla un régimen especial de indemnización llamado indemnización por tiempo servido, que equivale a 2,5 días de remuneración por cada mes trabajado en la obra, incorporando las fracciones sobre 15 días.

Es decir, para quienes prestaron servicios en un proyecto que finaliza, el empleador debe pagar 2,5 días de sueldo por mes completo, acumulando también la fracción mayor a 15 días como un mes adicional. (Fuente)

En términos simples es una especie de “mini indemnización” para contratos de obra. Aunque diferente a la indemnización por años de servicio clásica, las pymes deben considerarla cuando manejan contratos por obra.

En conclusión, solo ciertos casos generan la obligación de pagar indemnización: principalmente los despidos por necesidades de la empresa (art. 161) y situaciones equiparadas.

En los demás casos (causales disciplinarias, renuncia, fin de contrato a plazo, etc.), no hay indemnización legal por años de servicio.

Identificar correctamente la causal de término es el paso 1 en el cálculo del finiquito, ya que de ello depende si corresponde incluir o no este importante concepto.

Tipos de indemnizaciones al terminar el contrato

Cuando hablamos de “indemnización laboral” en el finiquito, en realidad podemos referirnos a varios tipos de pagos indemnizatorios. 

El más conocido es, desde luego, la indemnización por años de servicio, pero no es el único a considerar. Veamos los principales:

Indemnización por años de servicio

Es la que venimos explicando y la más significativa en monto. Corresponde a 30 días de la última remuneración por cada año de servicio, para contratos indefinidos con al menos 1 año de antigüedad, cuando el despido es por necesidades de la empresa o causa similar. Más adelante veremos el cálculo detallado y sus límites.

Este pago debe quedar detallado en el finiquito, usualmente como “Indemnización legal por X años de servicio”.

También es posible que exista una indemnización convencional pactada: por ejemplo, algunas empresas acuerdan en contratos o convenios colectivos pagar indemnización incluso por años incompletos o más allá del tope legal, pero eso ya depende de cada caso particular y de lo pactado por escrito entre empleador y trabajador.

Indemnización sustitutiva del aviso previo

Este es otro concepto indemnizatorio importante. La ley exige que cuando se despide a un trabajador por necesidades de la empresa (art. 161), se le comunique con al menos 30 días de anticipación mediante carta de despido.

Si el empleador decide poner término al contrato sin respetar el plazo de 30 días de aviso previo, ya sea porque el despido es inmediato o porque se informa con menos tiempo, está obligado a compensar al trabajador con una indemnización sustitutiva equivalente a un mes de sueldo. Dicho de forma simple, la empresa debe pagar el mes de aviso que no se cumplió.

Este monto se incluye en el finiquito separado de la indemnización por años de servicio. 

Para las empresas, significa que despedir a alguien por necesidades de la empresa generalmente implica pagar al menos 2 meses de sueldo (uno por aviso previo y otro por año de servicio, si tiene al menos un año en la empresa, más eventualmente más meses según los años trabajados).

Otras indemnizaciones especiales

En ciertos casos puntuales puede haber otros pagos indemnizatorios. Por ejemplo, si un trabajador tenía fuero laboral (maternidad, dirigente sindical, etc.) y es despedido con autorización judicial, a veces se fija una indemnización adicional.

También, si el despido es declarado injustificado por tribunales, el empleador podría ser condenado a pagar indemnizaciones extra (sobretasa de 30%, 50% u 80% sobre la de años de servicio, según corresponda, por despido indebido).

Sin embargo, estas situaciones ya involucran litigios y exceden el alcance normal de un finiquito acordado.

Para efectos de este artículo, nos centraremos en las indemnizaciones legales estándar que una pyme debe manejar en el día a día: años de servicio y aviso previo.

Como empleador, es importante identificar todos los componentes indemnizatorios que aplican a la desvinculación.

Un finiquito debe detallar por separado cada indemnización pagada, dejando claro el concepto y monto. Por ejemplo: “Indemnización sustitutiva del aviso previo: $X” y luego “Indemnización por N años de servicio: $Y”.

También se incluirán en el finiquito otros ítems no indemnizatorios, como las vacaciones proporcionales (vacaciones no tomadas pagadas en dinero) y las remuneraciones pendientes.

Para no equivocarte en nada, te puede ayudar seguir una guía sobre cómo calcular un finiquito en Chile paso a paso, asegurándote de incorporar correctamente cada concepto.

¿Cómo calcular la indemnización por años de servicio?

El cálculo de la indemnización por años de servicio en Chile sigue una fórmula relativamente sencilla en apariencia, pero que requiere atención a ciertos detalles legales. Estos son los pasos y consideraciones clave:

1. Determinar la última remuneración mensual del trabajador

La base para el cálculo es la última remuneración mensual devengada por el trabajador. ¿Qué incluye este monto? De acuerdo con la definición legal (Artículo 172 del Código del Trabajo) y la Dirección del Trabajo, incluye todos aquellos pagos de carácter remuneratorio que el trabajador percibe en forma regular y mensual al momento del despido.

En la práctica, esto significa que debes considerar en la base de cálculo: el sueldo base del último mes, la gratificación (si se paga mensualmente), comisiones y bonos mensuales habituales, la llamada semana corrida (si correspondía), así como asignaciones pagadas en dinero mensualmente (por ejemplo, colación, movilización, desgaste de herramientas, cheques restaurant, etc., cuando son parte del paquete habitual)

No se incluyen en la última remuneración: las horas extra (aunque hayan sido trabajadas en el último mes), las asignaciones familiares, ni los beneficios ocasionales o extraordinarios (aguinaldos de Fiestas Patrias o Navidad, bonos anuales, premios por única vez, etc.)

Tampoco se consideran indemnizaciones anteriores ni pagos que no sean propiamente remuneración por el trabajo. En resumen, piensa en cuánto ganaba el trabajador normalmente en un mes típico reciente. Ese será el valor base sobre el cual calcular.

2. Aplicar 30 días de remuneración por cada año de servicio

Por cada año completo trabajado por el empleado, corresponde un mes de sueldo por indemnización. 

Por ejemplo, si su última remuneración mensual (calculada según el punto anterior) asciende a $600.000 y tiene 3 años de antigüedad, la indemnización base sería 3 meses de sueldo, o sea $1.800.000 (3 x 600.000).

Este cálculo se realiza hasta un tope legal de 11 años, equivalente a un máximo de 330 días de remuneración.

Es decir, aunque un trabajador haya estado 15 o 20 años en la empresa, por ley la indemnización por años de servicio, el tope es 11 años (11 meses de sueldo).

Algunas empresas pagan voluntariamente más allá del tope a empleados de larga data, pero la obligación legal llega hasta ahí. Para trabajadores con menos de 11 años, se paga todos los años efectivamente trabajados.

3. Contemplar las fracciones de año trabajadas

Una pregunta frecuente es qué pasa si el trabajador no tiene un número exacto de años, sino años y meses. La regla legal indica que se debe considerar la fracción superior a 6 meses como un año completo.

En cambio, una fracción de 6 meses o menos no se suma como año adicional. Veamos un par de ejemplos:

• Empleado A: 3 años y 8 meses de antigüedad. Aquí la fracción extra (8 meses) es mayor a 6 meses, por lo que se redondea hacia arriba. Este trabajador tiene derecho a indemnización por 4 años de servicio. Si su último sueldo fue $600.000, la empresa deberá pagar 4 x 600.000 = $2.400.000 por este concepto.
• Empleado B: 3 años y 4 meses de antigüedad. La fracción (4 meses) no supera los 6 meses, así que no se considera año adicional. Su indemnización sería por 3 años de servicio. Con el mismo sueldo de $600.000, recibiría 3 x 600.000 = $1.800.000.

En la siguiente tabla resumimos algunos casos prácticos de cálculo de indemnización:

Como muestra la tabla, siempre que el período trabajado exceda los 6 meses después del último año entero, se suma un mes más de indemnización. Y si la antigüedad supera los 11 años, igualmente el cálculo se detiene en 11 meses de sueldo como máximo.

4. Verificar si existía un acuerdo de indemnización distinto

Algunos contratos individuales o colectivos pueden pactar indemnizaciones diferentes a la legal. Por ejemplo, a veces se acuerda una indemnización a todo evento (que incluso se paga si el despido es por causa justificada) o no sujeta al tope de 11 años.

Es importante revisar el contrato de trabajo y convenios aplicables. Si hubiese un pacto de indemnización vigente, se debe calcular conforme a lo pactado si es más beneficioso para el trabajador. Si no existe pacto especial, se aplica el cálculo estándar recién descrito.

Una vez obtenido el monto bruto de la indemnización por años de servicio, este valor debe pagarse al trabajador en el finiquito.

La ley estipula que el finiquito (el documento de término de contrato) debe ser puesto a disposición y pagado dentro de los 10 días hábiles siguientes al despido. Por lo general, la indemnización se paga en un solo acto junto con el finiquito.

Solo con acuerdo mutuo y por escrito se podría pagar en cuotas. Para las pymes es recomendable pagar de inmediato el total si es viable, evitando complicaciones de cuotas.

Consejos para un cálculo y pago correcto de la indemnización

Calcular una indemnización laboral no es solo aplicar fórmulas, sino también cumplir con ciertos procedimientos y buenas prácticas. Aquí hay algunos consejos útiles para las empresas y contadores al gestionar indemnizaciones:

Revisar bien la historia laboral del trabajador

Antes de calcular, asegúrate de tener la fecha exacta de ingreso del empleado. La antigüedad se contabiliza desde el inicio hasta el último día efectivamente trabajado. La continuidad laboral es clave para determinar los años con derecho a indemnización.

Incluir todos los componentes imponibles en la última remuneración

Tal como describimos, no olvides sumar en el sueldo base aquellas partidas mensuales que correspondan (comisiones promedio, gratificación si es paga mensualmente, bonos habituales, etc.).

Un error común es calcular la indemnización solo sobre el sueldo base, lo cual perjudica al trabajador y es ilegal.

También evita el extremo opuesto: no sumes ítems que no correspondan (como bonos anuales). Mantén un criterio claro y apegado a la definición legal de remuneración para este efecto.

Respetar los plazos legales

Como se señaló, el finiquito con las indemnizaciones debe entregarse oportunamente dentro de los 10 días hábiles tras el despido.

Retrasos injustificados pueden exponerte a multas y a que corran intereses por mora. Planifica el proceso de cálculo y firma del finiquito en ese lapso.

En la actualidad, incluso es necesario registrar el término de contrato en el sistema de la Dirección del Trabajo, lo que obliga a estar atentos de cumplir con fechas y pagos.

Formalizar todo por escrito y con firma

El finiquito debe ser ratificado por el trabajador ante un ministro de fe (por ejemplo, inspector del trabajo, notario público o el jefe de Inspección mediante firma electrónica) para tener validez.

Esto no impacta el cálculo en sí, pero sí la seguridad jurídica de que la indemnización fue pagada y aceptada.

Si el trabajador disiente del monto o la causal, podría firmar “con reserva de derechos” y luego reclamar. Por ello, es fundamental que el cálculo sea correcto y transparente, evitando futuros problemas.

Usar herramientas de apoyo

Si bien puedes hacer los cálculos manualmente o en una planilla Excel, hoy existen herramientas en línea y software de remuneraciones que facilitan enormemente este trabajo. 

Por ejemplo, muchas empresas utilizan simuladores o descargan plantillas para proyectar el finiquito.

Nubox ofrece un completo Kit de Plantillas de Liquidación de Sueldo y Finiquito en Excel gratis, donde puedes ingresar datos básicos y obtener cálculos preliminares.

Además, si tu empresa maneja varios despidos al año o procesos complejos de nómina, apoyarte en un software de remuneraciones como el de Nubox te puede ayudar a automatizar los cálculos y reducir errores, haciendo que la generación del finiquito sea más rápida y confiable.

De hecho, un sistema de remuneraciones en línea permite centralizar los datos de sueldos, contratos y vacaciones, de modo que al momento del despido ya tengas todos los montos listos para calcular correctamente la indemnización.

En pocas palabras, la tecnología puede ser una gran aliada para cumplir al día con tus obligaciones laborales.

Lo que no puedes pasar por alto

La indemnización por años de servicio es un componente esencial de la legislación laboral chilena, pensado para equilibrar la balanza cuando un trabajador es desvinculado por decisiones de la empresa.

Como pyme o profesional contable, dominar este tema te permitirá realizar desvinculaciones de forma ordenada, justa y conforme a la ley, evitando costos adicionales por errores o omisiones.

En este artículo revisamos qué es la indemnización, en qué casos se paga (y cuándo no), cómo se calcula paso a paso (incluyendo el tratamiento de fracciones de año y topes), y algunos consejos prácticos para llevar a cabo el proceso de finiquito.

Recuerda que cada caso puede tener sus particularidades. Siempre es recomendable revisar la normativa actualizada, así como apoyarse en herramientas especializadas.

Nubox, por ejemplo, además de su software, cuenta con un blog lleno de recursos sobre remuneraciones, finiquitos, liquidaciones de sueldo y más, que pueden servirte para profundizar en estos temas.

En definitiva, manejar correctamente la indemnización laboral no solo te permite cumplir con la ley, sino también demostrar consideración hacia tus colaboradores al cerrar una etapa laboral.

Pagando lo justo en tiempo y forma, y documentando adecuadamente el finiquito, tu empresa evitará conflictos y mostrará profesionalismo en la gestión de personas.