¿Qué es el hostigamiento laboral?

El artículo 2 del Código del Trabajo, modificado por la Ley 21.643 (conocida como Ley Karin), señala que existe acoso laboral cuando un trabajador es objeto de actos de hostigamiento o agresión por parte del empleador o de otros trabajadores, sin importar el medio a través del cual se produzcan.

Estas acciones tienen como resultado el menoscabo, maltrato o humillación de la persona afectada, o bien amenazan o perjudican su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

Lo relevante de este cambio, y algo que muchas empresas todavía no terminan de asimilar, es que antes se exigía que la conducta fuera reiterada para considerarse acoso.

Hoy basta un solo hecho grave para que se configure. Esto amplía enormemente el universo de situaciones que pueden calificarse como hostigamiento laboral y obliga a las empresas a actuar frente a episodios puntuales, no solo frente a patrones sostenidos en el tiempo.

El acoso laboral incluye agresiones físicas y psicológicas. Entre los ejemplos más frecuentes se encuentran: burlas, gritos frente al equipo, asignación de tareas imposibles de cumplir, exclusión sistemática de reuniones, difusión de rumores maliciosos, sobrecarga de trabajo intencional, control exagerado e ignorar deliberadamente a la persona.

La conducta de hostigamiento laboral vulnera la dignidad de la persona afectada y constituye un riesgo psicosocial reconocido que puede afectar gravemente la salud mental y física, llegando incluso a ser calificado como enfermedad profesional.

Es importante aclarar que no todo conflicto entre colegas ni toda exigencia por parte de una jefatura entra en la categoría de acoso laboral.

Desacuerdos puntuales, llamados de atención fundados y exigencias razonables de desempeño no constituyen acoso si se realizan con respeto, proporcionalidad y conforme a procedimientos claros.

La diferencia entre hostigamiento laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo

La Ley Karin distingue tres conductas contrarias a las buenas relaciones laborales, y es común que se confundan entre sí:

  • Acoso laboral u hostigamiento, que es la agresión sistemática o puntual hacia un trabajador que genera menoscabo o maltrato.
  • Acoso sexual, que corresponde a requerimientos de carácter sexual no consentidos que amenazan la situación laboral de quien los recibe.
  • Violencia en el trabajo. Este tipo de violencia puede ser perpetrado por terceros que no mantienen una relación laboral con la empresa, como clientes, proveedores o personas ajenas que acuden al lugar de trabajo.

Aunque comparten el mismo procedimiento de investigación, cada una tiene matices propios a la hora de calificar los hechos y aplicar sanciones.

Si quieres profundizar en los detalles de la ley, te recomendamos leer nuestro artículo sobre qué dice la Ley Karin respecto al acoso laboral en Chile.

Los distintos tipos de hostigamiento laboral según su origen

El hostigamiento laboral puede provenir de distintas fuentes:

1. Acoso vertical descendente

Ocurre cuando la conducta proviene de una persona que ocupa una posición jerárquica superior respecto de la víctima.

La Dirección del Trabajo lo describe como aquel en que el agente acosador ocupa un cargo superior al de la víctima.

Ejemplos: una jefatura que humilla reiteradamente a un trabajador, lo amenaza con despedirlo, le asigna tareas degradantes o lo excluye deliberadamente de información necesaria para trabajar.

2. Acoso vertical ascendente

Se produce cuando uno o varios trabajadores hostigan a una persona que tiene una posición jerárquica superior.

Ejemplos: subordinados que se organizan para desacreditar a una nueva jefatura, desobedecerla sistemáticamente, difundir rumores o impedir deliberadamente que pueda ejercer sus funciones.

Aunque es menos frecuente, puede quedar comprendido en la Ley Karin, pues la definición legal incluye el hostigamiento ejercido por uno o más trabajadores en contra de otro trabajador, sin excluir a quienes desempeñan funciones de jefatura.

3. Acoso horizontal

Tiene lugar entre personas que se encuentran en un nivel jerárquico similar o equivalente.

Ejemplos: compañeros que aíslan a otro trabajador, se burlan de él, difunden rumores, sabotean su trabajo o lo excluyen deliberadamente del grupo.

La conducta puede ser ejecutada por una sola persona o por varios compañeros contra otro u otros trabajadores.

4. Acoso mixto

Existe cuando el hostigamiento involucra simultánea o sucesivamente a personas de distintos niveles jerárquicos.

Puede presentarse, por ejemplo, cuando:

Compañeros hostigan a un trabajador y la jefatura participa o refuerza la conducta.

El acoso comienza entre trabajadores del mismo nivel y posteriormente es tolerado o continuado por un superior.

Una jefatura inicia el hostigamiento y otros compañeros se suman.

La Ley Karin no utiliza expresamente la denominación “acoso mixto”, pero esta clasificación resulta compatible con su definición amplia, porque el acoso puede ser ejercido por el empleador o por uno o más trabajadores.

5. Violencia ejercida por terceros ajenos a la relación laboral

Debe distinguirse del acoso laboral entre integrantes de la empresa. La Ley Karin también regula la violencia cometida por personas externas, como clientes, usuarios, pacientes, proveedores o pasajeros, cuando afecta al trabajador con ocasión de sus funciones.

Ejemplos: amenazas de un cliente, agresiones de un paciente o insultos graves de un usuario.

La Dirección del Trabajo la define como una conducta dañina ejercida por personas ajenas a la empresa, dentro o fuera del lugar de trabajo, con ocasión de la prestación de servicios.

Tipos de hostigamiento laboral y conductas más frecuentes

El hostigamiento puede tomar formas muy visibles o extremadamente sutiles, tanto presenciales como digitales.

Existen diferentes tipos de hostigamiento laboral, como el vertical descendente (de jefe a subordinado), el horizontal (entre compañeros) y el ascendente.

Algunas de las conductas más frecuentes son:

  • Acoso psicológico. Críticas destructivas constantes, gritos, ridiculización pública, control excesivo, ignorar deliberadamente a la persona o asignarle tareas sin sentido. El hostigamiento busca aislar o ignorar a la víctima en el entorno laboral, y su objetivo es provocar miedo en la víctima para forzar su salida.
  • Hostigamiento organizacional. Sobrecarga sistemática o, al contrario, dejar sin tareas; cambiar de funciones o de horario de forma arbitraria como forma de castigo encubierto; exclusión de proyectos clave; modificación de responsabilidades sin comunicarlo.
  • Acoso verbal y simbólico. Insultos, burlas sobre la apariencia, la edad, el acento u orientación sexual; chistes sexistas o racistas. Cada expresión ofensiva suma al patrón de intimidación.
  • Ciberacoso laboral. Mensajes intimidatorios por correo corporativo, WhatsApp de trabajo o plataformas internas; exclusión deliberada de grupos de coordinación; difusión de rumores en canales digitales.

El acoso sexual es una categoría específica que se desarrolla más adelante, pero que frecuentemente se cruza con el hostigamiento general y la violencia de género.

Estas conductas afectan de manera desproporcionada a ciertos grupos: mujeres, personas LGBTIQ+, migrantes, personas con discapacidad, por lo que la prevención debe considerar la diversidad e inclusión.

El hostigamiento laboral en cifras: lo que muestran los datos de la Dirección del Trabajo

Los números ayudan a dimensionar el problema. Entre agosto de 2024 y junio de 2025, la Dirección del Trabajo recibió 44.212 denuncias relacionadas con la Ley Karin.

De ese total, un 42% (18.367 casos) fue efectivamente clasificado como materia de esta normativa, mientras que el resto correspondió a otras materias laborales o quedó pendiente de revisión.

Algunos datos adicionales que conviene tener presentes:

  • El 66,4% de las denuncias fueron presentadas por mujeres.
  • El acoso laboral concentra la gran mayoría de los casos, con un 87,5% del total, frente a un 6,1% de acoso sexual y un 6,4% de violencia en el trabajo.
  • La Región Metropolitana concentra cerca del 30% de las denuncias, seguida por Valparaíso.
  • Los sectores con más casos son comercio, enseñanza y actividades de servicios administrativos.
  • El 66% de las denuncias que los propios empleadores derivan a la Dirección del Trabajo provienen de grandes empresas, lo que contradice la idea de que el hostigamiento laboral es sobre todo un problema de pymes.
  • La Dirección del Trabajo realizó 2117 fiscalizaciones y cursó 993 multas por incumplimientos.

Estas cifras muestran algo importante para cualquier empleador: no se trata de un fenómeno aislado ni de un problema que solo ocurre en industrias específicas.

El hostigamiento laboral atraviesa rubros, tamaños de empresa y regiones por igual.

Impacto del hostigamiento laboral en la salud mental, física y en la empresa

El hostigamiento no solo afecta a la persona directamente involucrada; contamina al equipo, la productividad y la reputación de la organización.

  • Efectos en la salud mental. El acoso puede afectar la salud psicológica de la víctima de forma severa: ansiedad, depresión, insomnio, pérdida de autoestima e ideación suicida en los casos más graves. La recuperación de la víctima puede durar años e implica psicoterapia o tratamiento psiquiátrico prolongado.
  • Manifestaciones físicas. Dolores de cabeza crónicos, problemas gastrointestinales, taquicardia, crisis de pánico, licencias médicas reiteradas y, en ocasiones, hospitalizaciones.
  • Consecuencias laborales para la víctima. Baja en el rendimiento, aumento de errores, ausentismo, rotación forzada y pérdida de empleabilidad. El acoso puede llevar a la salida forzada de la víctima y, en algunos casos, resultar en informes negativos a futuros empleadores, lo que profundiza el daño. El acoso laboral puede causar incapacidad permanente del trabajador.
  • Impacto para la empresa. Los costos son significativos: mayor ausentismo y rotación, pérdida de talento, clima organizacional tóxico, conflictos sindicales, sanciones de la Dirección del Trabajo, demandas judiciales, indemnizaciones y daño reputacional.

Una buena gestión de personas y procesos formales permite detectar patrones de riesgo tempranamente.

Obligaciones de las empresas y pymes: reglamentos internos y protocolos (Ley Karin)

Todo empleador, sin importar el número de trabajadores, debe cumplir con una serie de obligaciones concretas.

Aquí es donde muchas empresas se equivocan, porque asumen que basta con redactar un documento y archivarlo.

El protocolo de prevención

Toda empresa debe contar con un protocolo de prevención del acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo, incorporado en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad.

Este protocolo debe identificar los riesgos psicosociales del lugar de trabajo, establecer medidas concretas para prevenirlos y definir instancias de formación y sensibilización para los equipos.

Las empresas pequeñas también deben contar con una política de prevención del acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo, con normas de convivencia claras.

Canal de denuncias

La empresa debe habilitar un canal accesible y confidencial para recibir denuncias, ya sea de forma escrita o verbal.

Una vez recibida la denuncia, el empleador debe adoptar de inmediato medidas de resguardo, como la separación de espacios físicos, la redistribución de la jornada o la atención psicológica temprana a través de la mutualidad correspondiente.

Plazos de investigación

La investigación interna debe cerrarse en un plazo máximo de 30 días corridos desde que se recibe la denuncia.

Si la empresa decide derivar el caso a la Dirección del Trabajo debe hacerlo dentro de los 5 días siguientes de recibida la denuncia.

La DT cuenta con 30 días adicionales para pronunciarse sobre las conclusiones de la investigación.

Una vez que el informe está listo, el empleador tiene 15 días hábiles judiciales para aplicar y comunicar las sanciones correspondientes.

Multas y sanciones

El incumplimiento de estas obligaciones se sanciona según la escala general de infracciones laborales, con multas que van de 1 a 60 UTM dependiendo del tamaño de la empresa.

Esto puede traducirse en montos de más de cuatro millones de pesos por infracción, y las multas se acumulan cuando una misma fiscalización detecta varios incumplimientos, por ejemplo, falta de protocolo actualizado sumado a una investigación fuera de plazo.

Cómo debe actuar una empresa frente a una denuncia de hostigamiento laboral

Cuando llega una denuncia, improvisar sale caro. Un procedimiento ordenado debería seguir estos pasos:

  1. Recibir la denuncia por el canal habilitado y dejar constancia escrita, aunque haya sido presentada de forma verbal.
  2. Aplicar medidas de resguardo inmediatas para proteger a la persona denunciante, sin prejuzgar los hechos.
  3. Definir si la investigación será interna o si se deriva a la Dirección del Trabajo.
  4. Investigar con confidencialidad, imparcialidad y perspectiva de género, tomando testimonio de ambas partes y de eventuales testigos.
  5. Elaborar un informe escrito con las conclusiones dentro del plazo de 30 días.
  6. Aplicar las sanciones que correspondan, que pueden ir desde una amonestación verbal hasta el término de contrato por conductas graves conforme al artículo 160 del Código del Trabajo.
  7. Documentar todo el proceso, porque ante una eventual fiscalización o reclamo judicial, la carga de la prueba recae en gran medida en el empleador.

Justamente ese último punto es donde muchas pymes fallan. No es raro encontrar empresas que sí actuaron correctamente frente a una denuncia, pero no pudieron demostrarlo porque no dejaron registro de fechas, reuniones o comunicaciones.

Tener la información de contratos, remuneraciones y asistencia centralizada y respaldada facilita muchísimo este tipo de procesos.

Con un sistema como Nubox, por ejemplo, es más simple mantener ordenados los antecedentes laborales de cada colaborador y acceder a ellos rápidamente cuando una investigación lo requiere.

El papel de Recursos Humanos en la prevención del acoso laboral

El área encargada de las personas no puede limitarse a procesar liquidaciones de sueldo a fin de mes.

Debe encargarse de gestionar el talento de la empresa y de ser el guardián de la cultura organizacional.

Construyendo una cultura de respeto mutuo

La prevención comienza desde el primer día de trabajo. Durante el proceso de inducción, cada nuevo integrante debe conocer los valores de la empresa, qué comportamientos son inaceptables y cuáles son los canales formales para reportar irregularidades.

La capacitación continua es esencial. Los líderes de área deben recibir entrenamiento específico sobre cómo entregar retroalimentación constructiva, cómo manejar conflictos entre pares y cómo identificar señales tempranas de violencia psicológica en sus equipos.

Un buen líder es aquel que detecta la tensión antes de que se convierta en una denuncia formal.

Diseño de protocolos de denuncia efectivos

De nada sirve tener una política de puertas abiertas si los colaboradores sienten miedo a represalias.

Las empresas deben establecer un protocolo claro, confidencial y accesible para recibir quejas.

El trabajador debe saber exactamente a quién acudir, qué información debe aportar, cuáles serán los plazos de la investigación y qué medidas de resguardo se tomarán para protegerlo mientras dura el proceso.

Para entender más sobre cómo organizar y administrar a tus equipos, te invitamos a leer sobre la administración de recursos humanos y por qué es importante.

Qué puede hacer un trabajador que sufre hostigamiento laboral

Si estás viviendo una situación de este tipo, tienes varias vías disponibles y no estás obligado a agotar una antes de recurrir a otra:

  • Denunciar directamente ante tu empleador, a través del canal que la empresa debe tener habilitado.
  • Denunciar ante la Inspección del Trabajo, de forma presencial o a través de la plataforma MiDT, seleccionando la opción de vulneración de derechos fundamentales por Ley Karin.
  • Solicitar apoyo psicológico temprano a través de tu mutualidad, incluso antes de que termine la investigación.
  • Guardar evidencia de lo ocurrido, como correos, mensajes o testigos, ya que esto fortalece cualquier proceso posterior.

Un dato relevante es que la ley protege expresamente a quien denuncia de buena fe frente a represalias.

Si después de una denuncia el trabajador es despedido, cambiado de funciones o discriminado, esa situación puede constituir en sí misma una nueva vulneración de derechos.

Cómo prevenir el hostigamiento laboral desde la cultura de la empresa

Cumplir con el protocolo es el mínimo legal, pero prevenir de verdad requiere trabajar la cultura organizacional.

Algunas prácticas que marcan diferencia:

  • Capacitar a jefaturas en liderazgo y manejo de conflictos, no solo en la letra de la ley.
  • Aplicar encuestas de clima laboral de forma periódica y actuar sobre los resultados, no solo archivarlos.
  • Fomentar canales informales de conversación antes de que un conflicto escale a denuncia formal.
  • Revisar procesos de selección para no incorporar perfiles con historial de conductas hostiles, algo que también se trabaja desde un buen proceso de reclutamiento.
  • Invertir en bienestar laboral como estrategia preventiva y no solo como beneficio decorativo, un tema que abordamos con más detalle al hablar de bienestar laboral y sus prácticas.

Las empresas que toman en serio estas medidas no solo reducen el riesgo de denuncias, también notan mejoras en retención de talento y productividad, algo que los propios organismos fiscalizadores han observado en sus informes de seguimiento.

Errores comunes que cometen las pymes frente a la Ley Karin

Después de revisar decenas de casos y guías especializadas, estos son los errores que más se repiten:

  • Tener un protocolo copiado de internet que no refleja los riesgos reales de la empresa.
  • No capacitar a los trabajadores sobre cómo denunciar ni dónde encontrar el protocolo.
  • Confundir una amonestación con una sanción por hostigamiento laboral, cuando son procedimientos distintos. Si necesitas entender cómo redactar correctamente una sanción disciplinaria, revisa nuestra guía sobre cartas de amonestación.
  • No dejar registro escrito de las medidas de resguardo aplicadas.
  • Esperar a que la situación escale antes de intervenir, aun cuando ya existían señales evidentes.
  • No tener un sistema confiable de control de asistencia y horarios, lo que dificulta reconstruir hechos como cambios de turno arbitrarios usados como forma de hostigamiento. Contar con un control de asistencia digital ayuda a tener trazabilidad clara de este tipo de situaciones.

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Preguntas frecuentes

¿Se puede denunciar hostigamiento laboral de forma anónima?

La denuncia debe identificar a quien la presenta, ya que es necesario notificar a las partes involucradas para garantizar el derecho a defensa. Sin embargo, la ley exige que todo el proceso se maneje con estricta confidencialidad, por lo que la información no debe difundirse fuera de quienes participan en la investigación.

¿El teletrabajo elimina el hostigamiento laboral?

No. Puede cambiar su forma, pero sigue presente a través de correos, chats o reuniones virtuales. El hostigamiento por medios digitales, como mensajes constantes fuera de horario, exclusión de reuniones virtuales o vigilancia excesiva a través de software de monitoreo, también está cubierto por la ley, ya que esta contempla expresamente que la conducta puede ejercerse "por cualquier medio".

¿Puede ocurrir fuera del horario laboral?

Sí. Si las conductas están relacionadas con el trabajo, como mensajes fuera de horario o eventos laborales, pueden ser consideradas como acoso laboral.

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