Poner fin a un vínculo laboral mediante esta figura otorga a la empresa la potestad de desvincular a un colaborador de forma unilateral y sin la obligación de argumentar un motivo técnico o disciplinario.
Sin embargo, esta modalidad no puede aplicarse a cualquier persona dentro del organigrama de una empresa.
La legislación restringe su uso exclusivamente a ciertos grupos de trabajadores, protegiendo así a los empleados regulares de desvinculaciones arbitrarias.
Los perfiles que pueden ser sujetos a este procedimiento incluyen a los siguientes grupos:
Si el trabajador no encaja en ninguna de estas tres categorías, la terminación de contrato por empleador debe hacerse por otra causal y no por desahucio.
Para que la desvinculación de trabajadores por desahucio sea válida y no genere contingencias legales, la empresa debe cumplir con un procedimiento riguroso.
Las formalidades del desahucio laboral que debes verificar antes de comunicar la desvinculación son:
La normativa exige que el empleador comunique su decisión con al menos 30 días de anticipación a la fecha de salida del trabajador.
Este aviso previo del desahucio busca otorgar un tiempo prudente para que la persona pueda reorganizar su situación laboral.
Existe una alternativa: el empleador puede prescindir del aviso y pagar, al momento de la terminación, una indemnización en dinero equivalente a la última remuneración mensual devengada.
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El procedimiento de desahucio de contrato conlleva responsabilidades financieras ineludibles para la empresa.
Al no existir una falta por parte del trabajador, la ley protege sus derechos económicos garantizando el pago de diversas prestaciones al momento de firmar el documento de término.
Entender cómo funciona el desahucio en términos monetarios te ayudará a provisionar correctamente los fondos de tu negocio.
Las obligaciones del empleador al desahuciar se materializan en el finiquito, el cual debe reflejar todos los haberes adeudados.
Los pagos obligatorios que debes incluir son los siguientes:
A esto se suman los ítems habituales de todo término de contrato: remuneración de los días trabajados en el mes y gratificación legal pendiente, si corresponde.
Para trabajadores de casa particular, la indemnización por años de servicio se reemplaza por el fondo de indemnización a todo evento acumulado en su cuenta de AFP.
La comunicación no puede ser verbal. Un modelo de carta de desahucio completo debe incluir, como mínimo:
Entre las obligaciones del empleador al desahuciar está entregar la carta personalmente o por carta certificada al domicilio registrado en el contrato, y remitir copia a la Dirección del Trabajo dentro del mismo plazo.
Si necesitas revisar otros elementos que exige la ley para este documento, profundiza en esta guía sobre la carta de aviso de término de contrato.
La diferencia entre despido y desahucio frente a otras causales se resume en quién puede ser desvinculado y qué debe acreditarse:
Un desahucio se considera justificado cuando el cargo efectivamente califica y se cumplen todas las formalidades.
Si el trabajador considera que la causal fue mal aplicada, puede impugnar el desahucio laboral ante el juzgado del trabajo competente dentro de un plazo de 60 días hábiles contados desde la separación (artículo 168 del Código del Trabajo), plazo que puede extenderse hasta 90 días hábiles si antes reclama en la Inspección del Trabajo.
Mantener el cumplimiento normativo laboral en estos puntos reduce el riesgo de litigios.
Cuando el caso presenta dudas por ejemplo, si un cargo realmente tiene facultades generales de administración, conviene apoyarse en asesoría legal para desahucios antes de comunicar la desvinculación, como parte de una estrategia de prevención de conflictos laborales.
Gestionar la desvinculación de trabajadores por desahucio implica coordinar plazos, calcular indemnizaciones y generar documentos sin errores.
Un despido por desahucio mal gestionado puede transformar un ajuste organizacional en un conflicto costoso.
Un proceso bien documentado, con contratos claros y cálculos automáticos de indemnizaciones, reduce la exposición de la empresa.
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No. Su aplicación está restringida a los trabajadores señalados en el artículo 161 del Código del Trabajo, entre ellos ciertos trabajadores con poder de representación y facultades generales de administración, personas que ocupan cargos de exclusiva confianza y trabajadores de casa particular.
Sí. La normativa establece expresamente el desahucio escrito del empleador y fija un aviso de al menos 30 días de anticipación. También debe enviarse copia a la Inspección del Trabajo respectiva.
Ambas están en el artículo 161, pero el desahucio no exige acreditar una causa objetiva del negocio, basta con que el cargo califique, mientras que necesidades de la empresa sí requiere justificar racionalización, baja de productividad u otro cambio estructural.
Las causales contempladas en el artículo 161 no pueden invocarse respecto de trabajadores que estén gozando de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional otorgada conforme a la normativa vigente.
Sí. Si considera que la causal no correspondía a su cargo o que no se respetaron los plazos, puede reclamar ante el juzgado del trabajo dentro de 60 días hábiles desde la separación.
El desahucio del empleador tiene requisitos tan específicos como cualquier otra causal.
Antes de aplicar el desahucio del empleador, evalúa siempre la naturaleza efectiva de las funciones del trabajador, verifica que todas las imposiciones estén al día y asegura la liquidez necesaria para cubrir las indemnizaciones legales dentro de los plazos establecidos.
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