¿Qué es una carta de amonestación?
Una carta de amonestación es un documento formal mediante el cual el empleador comunica por escrito a un trabajador que ha cometido una infracción a las normas internas de la empresa o a sus obligaciones contractuales.
El objetivo principal de la carta de amonestación es llamar la atención del trabajador respecto a una infracción cometida, para que tome conciencia de la gravedad de su acción y mejore su rendimiento y comportamiento en el futuro.
Además, sirve como evidencia documental para la empresa en caso de que se requiera justificar decisiones posteriores, como una sanción más grave o un despido.
A diferencia de una llamada de atención verbal, la amonestación escrita tiene valor probatorio.
Si el empleador necesita justificar una medida disciplinaria más grave, este historial documentado de incumplimientos resulta clave.
La carta transforma una conversación informal en un antecedente concreto dentro del expediente del trabajador.
Por qué el reglamento interno es la base legal de todo este proceso
No puedes aplicar una carta de amonestación de manera válida sin un marco normativo que la respalde.
Ese marco es el reglamento interno de orden, higiene y seguridad, el documento donde la empresa define las obligaciones de los trabajadores, las prohibiciones y las sanciones aplicables.
Si tu empresa no cuenta con este documento, no tienes base legal para emitir una carta de amonestación.
Si el reglamento no incluye esta sanción, cualquier amonestación aplicada podría ser cuestionada ante la autoridad laboral o los tribunales.
Una adecuada administración de recursos humanos comienza precisamente por tener este reglamento actualizado.
Sin él, la empresa queda expuesta a que cualquier sanción sea impugnada ante la Inspección del Trabajo.
Lo que dice el artículo 154 del Código del Trabajo
El artículo 154 del Código del Trabajo establece que el reglamento interno debe contener las normas de higiene y seguridad, las obligaciones y prohibiciones de los trabajadores, y las sanciones que puede aplicar el empleador.
La ley fija dos tipos: la amonestación (verbal o escrita) y la multa, que no puede superar el 25% de la remuneración diaria. Este artículo es la base legal que da legitimidad al proceso disciplinario.
Cuándo corresponde emitir una carta de amonestación
Las cartas de amonestación se aplican cuando el comportamiento de un trabajador infringe el reglamento interno.
Entre las conductas que pueden motivarlas se encuentran: acoso o abuso laboral, disminución intencional del rendimiento, embriaguez en el trabajo, indisciplina o desobediencia, abuso de confianza, ofensas o insultos hacia compañeros o jefaturas, faltas injustificadas o impuntualidad, y negarse a realizar el marcaje de asistencia.
Antes de aplicar una sanción escrita, es recomendable agotar las instancias previas: una conversación directa entre el jefe y el trabajador, una amonestación verbal documentada internamente y, solo si la conducta persiste o la falta es suficientemente grave, la emisión de la carta.
Para manejar estas situaciones de forma constructiva, es útil combinar el procedimiento disciplinario con estrategias de resolución de conflictos en la empresa, especialmente cuando se trata de problemas de convivencia laboral.
Qué debe contener una carta de amonestación para que sea válida
El contenido de la carta determina su validez legal y su utilidad como antecedente. Una carta incompleta puede ser desestimada si el trabajador la impugna o si el caso llega a tribunales.
Los elementos que no pueden faltar
- Identificación de las partes: nombre del trabajador, RUT, cargo y razón social del empleador
- Descripción de los hechos: fecha, lugar y detalle del incumplimiento observado, sin ambigüedades
- Norma infringida: referencia al artículo del reglamento o cláusula del contrato vulnerada
- Tipo de sanción aplicada: si es amonestación escrita o si incluye además una multa sobre la remuneración
- Advertencia de consecuencias: indicación de que la repetición puede derivar en el término del contrato
- Firma del empleador o representante legal
- Firma o constancia de recepción del trabajador
Cómo emitir una carta de amonestación paso a paso
Un buen procedimiento protege a la empresa y le da al trabajador la oportunidad de ejercer su derecho a defensa:
- Verifica tu reglamento interno: confirma que la conducta está tipificada como falta y que la amonestación escrita es la sanción aplicable.
- Reúne la evidencia: registra la fecha, los testigos, los correos u otros documentos que acrediten el incumplimiento.
- Define el tipo de sanción: según la gravedad de la falta, decide si es solo amonestación o si corresponde también una multa.
- Redacta la carta: usa un lenguaje claro, formal y objetivo. Describe los hechos sin adjetivos innecesarios y cita la norma infringida.
- Entrega la carta formalmente: en persona y con constancia de recepción. Si el trabajador se niega a firmar, hazlo con dos testigos que certifiquen la notificación.
- Registra todo en el expediente del trabajador: archiva la carta, la evidencia y cualquier respuesta.
Una correcta gestión de personas implica documentar cada paso del proceso, no solo la carta final.
¿Cuántas cartas de amonestación se necesitan para justificar un despido?
Esta es una de las preguntas más frecuentes entre empleadores y la respuesta es clara: la ley no establece un número fijo. Lo que importa es el patrón de conducta y la gravedad de las infracciones.
El artículo 160 del Código del Trabajo enumera las causales de despido sin necesidad de indemnización.
Las cartas de amonestación no son en sí mismas una causal, pero funcionan como antecedente que acredita el comportamiento reiterado del trabajador y refuerza la decisión del empleador ante una eventual demanda.
Una empresa que presenta dos o tres cartas bien fundamentadas está en una posición más sólida frente a la Inspección del Trabajo o un tribunal laboral.
Si el proceso termina en despido, recuerda también cumplir con todos los requisitos de la carta de aviso de término de contrato.
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Preguntas frecuentes
¿El trabajador está obligado a firmar la carta de amonestación?
No. La firma solo certifica la recepción del documento, no la aceptación de los hechos ni la sanción. Si el trabajador se niega a firmar, el empleador puede hacer que dos testigos dejen constancia de la notificación, lo cual tiene el mismo valor legal.
¿Una carta de amonestación descuenta remuneración al trabajador?
La carta por sí sola no implica descuento de remuneración. Sin embargo, si el reglamento interno lo establece, el empleador puede aplicar adicionalmente una multa de hasta el 25% de la remuneración diaria, conforme al artículo 154 del Código del Trabajo. Ambas sanciones son distintas y pueden aplicarse de forma conjunta.
¿Las amonestaciones tienen una vigencia o prescriben con el tiempo?
La ley chilena no establece un plazo de prescripción. Desde el punto de vista jurisprudencial, su peso disminuye si transcurre mucho tiempo sin nuevas infracciones. Una amonestación antigua sin recurrencia tiene escaso valor probatorio, mientras que varias amonestaciones recientes pueden ser determinantes en un juicio laboral.
¿Existe un plazo para emitir la carta de amonestación después de ocurrida la falta?
El Código del Trabajo no establece un plazo específico, pero la jurisprudencia y la doctrina laboral sugieren que la amonestación debe aplicarse dentro de un tiempo razonable desde que el empleador tomó conocimiento de los hechos. Aplicar una sanción meses después de ocurrida la falta podría ser cuestionada como desproporcionada o fuera de contexto.
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