La Ley N.º 21.561, conocida como la Ley de 40 horas, modifica el Código del Trabajo para reducir gradualmente la jornada ordinaria de 45 a 40 horas semanales.
El esquema es el siguiente:
La norma también introduce cambios en el control de asistencia, el promedio de jornada de trabajo, los descansos y la protección de padres y cuidadores, lo que exige que las empresas ajusten tanto sus contratos como sus sistemas de registro de horas.
Ahora bien, la ley hace una distinción importante. La Dirección del Trabajo ha señalado que la rebaja de horas en sí misma se entiende incorporada por el solo ministerio de la ley a todos los contratos individuales, sin necesidad de suscribir ningún documento.
Sin embargo, los acuerdos sobre cómo se distribuirá esa jornada dentro de la semana sí deben pactarse expresamente entre las partes y quedar consignados por escrito, generalmente a través de un anexo de contrato.
En otras palabras: si tu empresa quiere definir en qué días y en qué horarios se trabajarán las nuevas horas, eso requiere acuerdo mutuo y respaldo documental.
El anexo de contrato es un documento que modifica de forma oficial y escrita las condiciones establecidas en un contrato de trabajo vigente.
No reemplaza al contrato de trabajo original, sino que lo complementa, dejando constancia de los nuevos acuerdos entre empleador y trabajador.
Según el artículo 11 del Código del Trabajo, cualquier modificación al contrato debe consignarse por escrito, ya sea al dorso del ejemplar original o en un documento anexo firmado por ambas partes.
Esto incluye cambios en la jornada laboral, el lugar de trabajo, la remuneración, las funciones o cualquier otra condición que se haya acordado inicialmente.
En el contexto de la Ley de 40 horas, el anexo se vuelve especialmente relevante cuando la distribución de la nueva jornada requiere ser pactada expresamente entre las partes. No basta con hacer el cambio de facto: es necesario dejarlo por escrito.
La propia ley establece que las modificaciones a la jornada se entienden incorporadas por el solo ministerio de la ley en los contratos individuales, acuerdos colectivos y reglamentos internos, sin que sea necesario adecuar de inmediato cada contrato.
Esto significa que si tu empresa solo ajusta la jornada al progreso de 44 → 42 → 40 horas, sin cambiar otras condiciones, no exige un anexo nuevo para cada trabajador.
Sin embargo, es recomendable usar un anexo de contrato cuando:
La reducción de horas opera automáticamente por ley, pero acordar cómo se distribuyen esas horas en la semana no.
Si se ajustan los horarios de entrada y salida, se concentra la jornada en menos días o se pacta un promedio de hasta cuatro semanas, todo eso debe quedar por escrito en un anexo.
Esta modalidad solo puede implementarse cuando la empresa ya opera con 40 horas semanales y siempre requiere acuerdo entre las partes respaldado por escrito.
Además de la jornada, el anexo es útil cuando acompañas la reducción de horas con otros cambios, como:
En estos escenarios, el anexo ordena lo que ambas partes acuerdan y está alineado con la Ley de 40 horas.
Un anexo de contrato bien redactado en el contexto de la reducción de jornada debería incluir, como mínimo, los siguientes elementos:
La Dirección del Trabajo exige que los anexos de contrato se registren en el portal de la DT dentro de 15 días hábiles desde su firma.
Para entender mejor el marco legal que regula las relaciones laborales en Chile, puedes revisar este artículo: Código Laboral Chileno: principales derechos y deberes de empleadores y empleados.
Lo ideal es llegar a un acuerdo con los trabajadores antes de implementar cualquier cambio.
Definir juntos los nuevos horarios no solo facilita la transición, sino que también reduce fricciones y da más solidez al proceso.
Cuando no hay acuerdo, la ley establece límites claros y la Dirección del Trabajo ha precisado los criterios que deben respetarse en esos casos.
Por ejemplo, la ORD. N.º 142/09 establece cómo debe distribuirse la reducción de horas cuando no hay mutuo acuerdo, detallando descensos específicos en ciertos días de la semana dependiendo de si la jornada original era de 5 o 6 días.
Esto significa que, aunque el trabajador no firme el anexo, la jornada baja igual por ley y la empresa puede ajustar la distribución según esos criterios, sin poder perjudicarlo ni imponer condiciones que vulneren derechos mínimos del Código del Trabajo.
Por regla general, el tiempo de colación no se considera parte de la jornada laboral. El artículo 34 del Código del Trabajo es claro al respecto: ese período intermedio de al menos 30 minutos no se computa como tiempo trabajado.
La Ley de 40 horas no cambia esta regla, y la Dirección del Trabajo ha sido categórica al señalar que la reducción de jornada no puede aplicarse, bajo ninguna circunstancia, recortando el horario de colación. El ajuste de horas debe realizarse al inicio o al término de la jornada diaria, nunca sobre el descanso intermedio.
La excepción es cuando las partes han pactado expresamente que la colación sí es imputable a la jornada, lo que ocurre en algunos contratos colectivos o acuerdos individuales.
En ese caso, cualquier modificación a ese acuerdo requiere el consentimiento de ambas partes.
En cuanto al registro de asistencia, las empresas están obligadas a mantener un sistema de registro y control de asistencia verificable, ya sea en papel (libro foliado) o en formato electrónico.
Este registro es fundamental no solo para cumplir con la normativa, sino también para demostrar ante una eventual fiscalización que la jornada efectiva se ajusta a lo pactado en el contrato y sus anexos.
Puedes leer este artículo para entender mejor cómo funciona el registro de control de asistencia.
Gestionar contratos, anexos y remuneraciones de forma manual puede volverse un dolor de cabeza, especialmente en empresas con muchos trabajadores o con jornadas variadas.
Por eso, contar con una plataforma integral que centralice toda la gestión laboral es fundamental.
Nubox es una solución diseñada para las pymes y contadores de Chile que quieren operar de forma ordenada, sin errores y en pleno cumplimiento normativo.
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En un escenario donde la normativa laboral sigue evolucionando, como lo demuestra la implementación gradual de la Ley de 40 horas, tener las herramientas adecuadas no es un lujo: es una necesidad.
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