La Ley de Protección al Empleo, amparada en el Seguro de Cesantía, ya está en marcha: una de cada tres empresas en Chile se ha acogido a este instrumento que ofrece la suspensión y reducción de la jornada laboral como alternativas que pueden aplicar las empresas que estén siendo impactadas por la crisis del COVID-19. El Gobierno lanzó esta iniciativa para mitigar el golpe que esta pandemia podría tener en las tasas de desempleo en el país.
La ley —que a inicios de septiembre fue aprobada por tercera ocasión en el Congreso, ahora fue extendida su vigencia hasta Marzo 2021 para la suspensión del contrato y diciembre de 2021 para la reducción de jornada— busca dar tranquilidad a más de 4 millones de trabajadores y evitar que las empresas tengan que declararse en quiebra por no poder pagar sueldos y despedir a sus trabajadores.En virtud de ello, resulta importante conocer qué contempla la Ley de Protección al Empleo: ¿en qué circunstancia se activa? ¿Qué hace el trabajador cuando su empleador lo envía a casa amparado en esta figura jurídica?
A continuación, te contamos todo lo que debes saber. ¡Presta atención y sigue leyendo!
La Ley de Protección al Empleo permite suspender la relación laboral en tres escenarios:
Cabe destacar que en cualquiera de los casos, los trabajadores pueden acceder a prestaciones y complementos del Seguro de Cesantía.
Además, esta ley permite que las empresas puedan acordar con el trabajador una reducción de su jornada laboral, lo cual tiene como consecuencia un impacto directo en la disminución del sueldo. Pese a ello, el trabajador podrá acceder a un complemento de remuneración mediante el Seguro de Cesantía.
Para validar la reducción de la jornada laboral, las empresas deben notificarla ante la Dirección del Trabajo y realizar una solicitud online del pago complementario.
Esta figura jurídica de suspensión laboral temporal busca que el empleador —ante un escenario de cierre por falta de ingresos o porque no puede seguir realizando la actividad comercial— pueda enviar a casa a sus trabajadores, pero sin desvincularlos de forma definitiva de su empresa.
Efectivamente, la nueva ley es muy clara en sus disposiciones iniciales: "Existiendo la declaración de Estado de Catástrofe, ninguna empresa podrá despedir a sus trabajadores invocando como motivo o causal de fuerza mayor o fortuito la crisis del COVID-19".
"El despido por fuerza mayor es un despido que no da derecho a indemnización y lo que ha dicho la Dirección del Trabajo es que para que proceda la fuerza mayor para despedir a un trabajador lo que debe ocurrir es que la fuerza mayor sea de carácter permanente, y entiendo que en el caso de la pandemia del coronavirus es más bien una causal de carácter transitorio, por lo tanto, no procedería el despido", aseguró en su momento el Subsecretario del Trabajo, Fernando Arab.
Pedro es dueño de un restaurante y por la cuarentena obligatoria decretada no puede seguir funcionando. Ante la falta de ingreso, decide acogerse a la ley y aplicar la suspensión laboral temporal de sus trabajadores.
Siguiendo con el caso de Pedro, sus trabajadores pasarán inmediatamente a percibir su salario -según los límites que contempla la ley- de su fondo individual del seguro de cesantía.
Por su parte, Pedro solo quedará aportando lo correspondiente a las cotizaciones previsionales de su equipo que, según la ley, deberá calcularlos sobre el 100% de las prestaciones que perciba el trabajador conforme la ley, con cargo al seguro de cesantía.
No es necesario: como los empleados fueron suspendidos de forma temporal amparados bajo la Ley de Protección al Empleo, no van a necesitar presentar el finiquito para solicitar el Seguro de Cesantía.
Eso sí, el empleador deberá presentar una Declaración Jurada ante la Administradora de Fondos de Cesantía (AFC) para avisar que suspendió el contrato de trabajo de su equipo. Así, esta notificación servirá de luz verde para que el trabajador pueda cobrar el seguro mientras sus funciones están suspendidas.
La suspensión laboral temporal entrará en vigencia a partir del día siguiente de la suscripción del pacto, según lo establece la Ley: "El pacto producirá sus efectos a partir del día siguiente de su suscripción. Con todo, las partes podrán acordar que los efectos se produzcan en una fecha posterior, la que no podrá exceder del primer día del mes siguiente a la fecha de celebración del pacto respectivo".
Desde un inicio, la ley contempló que el trabajador necesita al menos 6 cotizaciones continuas o discontinuas durante los últimos 12 meses para poder cobrar el Seguro de Cesantía, exigiendo además que las 2 últimas cotizaciones sean del mismo empleador.
Sin embargo, como medida de flexibilización —con la finalidad de beneficiar a un mayor número de trabajadores en estos tiempos de crisis— el Congreso aprobó que también pueden acogerse a esta ley aquellas personas que tengan 3 cotizaciones continuas al término de sus contratos.
Si las cotizaciones están impagas, el empleador responsable tiene un plazo de 24 meses para ponerse al día.
Primero que todo, el sueldo que se tomará como referencia es el registrado en la última actividad laboral del trabajador y el que percibió durante los últimos tres meses.
Una vez definida esa cantidad, la fórmula de cobro del Seguro de Cesantía varía y el porcentaje del sueldo a cobrar está determinado de la siguiente manera:
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Porcentaje a pagar |
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Primer mes: 70% |
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Segundo mes: 55% |
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Tercer mes: 55% |
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Cuarto mes: 55% |
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Quinto mes: 35% |
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Sexto mes en adelante: 30% |
Es importante destacar que en la última aprobación de reforma de la Ley de Protección al Empleo, el porcentaje a pagar en el tercer mes pasó de 45% a 55% y en el cuarto mes de 40% a 55%; ambos ajustes se hicieron con ajuste retroactivo a partir del 1 de agosto.
Seguimos con el caso de Pedro. Si uno de sus empleados tuvo un sueldo bruto de $1.166.471, a través del seguro de cesantía cobraría lo siguiente:
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Primer mes |
$816.529 |
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Segundo mes |
$641.559 |
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Tercer mes |
$524.911 |
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Cuarto mes |
$466.588 |
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Quinto mes |
$408.264 |
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Sexto mes en adelante |
$349.941 |
Si Pedro tiene un empleado que gana sueldo mínimo, podrán percibir el 70% de su sueldo en los primeros tres meses.
Si se termina el fondo individual, el trabajador pasará al Fondo de Cesantía Solidario. Se estima que el gobierno invertirá US$2.000 millones para garantizar que este segundo fondo sea sostenible durante el tiempo que dure la emergencia sanitaria.
En este vídeo, te explicamos cómo debes aplicar la suspensión laboral a tus trabajadores a través de un sistema de remuneraciones. Además, podrás acceder aquí a un instructivo donde está la fórmula y los pasos que debes seguir para materializarlo a nivel de sistema:
La Ley de Protección del Empleo permite que el empleador y el empleado puedan acordar la reducción de la jornada laboral y, en consecuencia, del sueldo. La medida debe quedar como anexo en el contrato de trabajo y no puede contemplar una baja que esté por encima del 50%. El seguro de cesantía podrá cubrir hasta un 25% de acuerdo al sueldo imponible percibido en los últimos tres meses, si la reducción del salario fue del 50%. Esta gestión de la reducción de jornada debe realizarla el empleador ante la Dirección del Trabajo.
El empleador las seguirá pagando, pero en función a la reducción proporcional que se realizó del sueldo.
Sí, la ley establece que los beneficios también aplican para quienes realizan labores domésticas en sus distintas modalidades.
La normativa indica que "el empleador estará obligado al pago de cotizaciones previsionales y de seguridad social, en la misma forma que el resto de los trabajadores durante la suspensión, y además, deberá pagar el aporte del 4,11% de la remuneración mensual imponible, para indemnización a todo evento".
Además, este subsidio no será tomado en cuenta para efectos del Ingreso Familiar de Emergencia (IFE), por lo cual quienes tengan este beneficio seguirán recibiendo el monto correspondiente en su totalidad.
En este aspecto, durante la tramitación de la actualización de la Ley de Protección al Empleo, el Ejecutivo se comprometió a elaborar y enviar al Congreso un nuevo proyecto de ley específico sobre las trabajadoras de casa y el acceso de las mismas a los beneficios del Seguro de Cesantía.
Esta iniciativa fue aprobada formalmente por la Comisión de Trabajo del Senado, por lo cual en las próximas semanas o meses podrían sumarse nuevos beneficios o flexibilidades para este grupo de la fuerza trabajadora chilena.
De acuerdo a la ley, no podrán acogerse aquellas empresas consideradas esenciales: "No podrán acogerse a los beneficios y efectos de la presente ley, los trabajadores cuyos servicios sean necesarios para aquellas actividades excluidas de la paralización por parte de la autoridad, pudiendo, por el contrario, acogerse los trabajadores cuyos servicios no sean necesarios para la continuidad de dichas actividades, para cuyo efecto tendrán que suscribir el pacto entre el trabajador y el empleador mencionado en el artículo 5 de esta ley".
Según informó la AFC, los pagos correspondientes a la reducción de jornada laboral comenzaron a realizarse desde 12 de junio.
Si el trabajador agota los recursos de su fondo individual, la compensación del 25% pasará a pagarse desde el fondo solidario.
Por otro lado, recordemos que el mínimo mensual establecido por ley es de $225.000.
De acuerdo a la última actualización y mejora de la Ley de Protección al Empleo, las empresas pueden hacer esta solicitud ante la Dirección de Trabajo hasta julio de 2021: esto representa una extensión de 5 meses del periodo de solicitud, ya que anteriormente vencía en febrero del próximo año.
Como acabamos de mencionar, las medidas de protección del empleo y el bienestar del trabajador se ampliaron 5 meses.
Por ese motivo, el trabajador puede optar por suspender su contrato y así acceder a beneficios del Seguro de Cesantía hasta el mes de febrero de 2021.
Sí, siempre y cuando el trabajador esté cesante y alguna vez haya cotizado en la Administradora de Fondos de Cesantía.
Para hacerlo, simplemente es necesario el último documento de término de relación laboral y tener saldo positivo en la Cuenta Individual de Cesantía.
Como ya sabes, la Ley de Crianza Protegida fue incluida dentro de los beneficios de acceso al Seguro de Cesantía y pueden acogerse a esta aquellos padres o madres que tengan permisos posnatales parentales vigentes o que se encarguen del cuidado personal de niños en edad preescolar, es decir, nacidos a partir del año 2013.
También, para que la solicitud sea válida y finalmente aprobada, el colegio, sala cuna o jardín infantil del o los hijos del trabajador debe estar cerrado de forma temporal a raíz del COVID-19 y las medidas de confinamiento adoptadas para mitigar su propagación y proteger a la población: si se cumplen ambas condiciones, el empleador no puede negarse a que el trabajador se acoja al beneficio.
La solicitud para disfrutar de este beneficio debe ser realizada ante la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO).
¡Muy bien! Si nos acompañaste hasta aquí, ya conoces a fondo la Ley de Protección al Empleo y las condiciones para acceder a los beneficios del Seguro de Cesantía.
El Gobierno espera que con esta iniciativa pueda disminuir el impacto que la crisis del COVID-19 pueda generar en el empleo y en la actividad económica del país: para asegurarse que sea así, garantizó —cuando promulgó la primera versión de la ley— que esta legislación sería retroactiva desde el 18 de marzo. Luego, fue publicada una segunda versión, retroactiva desde el 6 de abril y, finalmente, hubo una última modificación que entró en efecto el 1 de agosto.
Ello quiere decir que toda suspensión o desvinculación que el empleador haya realizado en ese periodo debe haberse modificado de acuerdo a los preceptos vigentes y actualizados.
Por supuesto, las empresas deben tener presente todas las estipulaciones, ya que de no cumplirlas o de negar beneficios innegociables a sus trabajadores pueden sufrir multas y sanciones.
Cabe destacar que estas medidas no solo protegen el empleo y al trabajador, sino también están orientadas para brindar certidumbre a las empresas mediante un marco jurídico sólido que les permita continuar con sus operaciones.
Junto a estas medidas, recordamos que las empresas cuentan con la Ley de Trabajo a distancia o Teletrabajo, legislación que da formalidad jurídica a una actividad que algunas organizaciones ya venían implementando, pero que con la coyuntura actual ha aumentado de manera significativa.
Finalmente, estas leyes buscan ayudar a las empresas —principalmente a las PyMEs— para que tengan más certeza sobre cómo proceder en términos laborales frente a circunstancias como la pandemia actual.
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