¿Qué es la evaluación de desempeño? ¡Todas las claves aquí!

Ser gerente o dueño de una empresa conlleva todo tipo de responsabilidades como, por ejemplo, fomentar la comunicación entre el equipo, garantizar que los proyectos consigan buenos resultados y entender qué es la evaluación de desempeño para medir el rendimiento de los empleados.

Por esa razón, en este post te vamos a enseñar qué es la evaluación de desempeño, cuáles son sus tipos, características, el proceso para hacerlo y sus ventajas.

¿Qué es la evaluación de desempeño?

La evaluación de desempeño es un proceso que permite medir y analizar los comportamientos, atributos y resultados relacionados con el trabajo para determinar qué tan productivos son los empleados.

El desempeño no es más que el grado de eficacia y eficiencia con el que una persona completa una tarea. Esta herramienta es utilizada por los líderes de una empresa para examinar y analizar el comportamiento laboral de un empleado en comparación con estándares preestablecidos, con el fin de determinar en qué necesita mejorar y por qué.

En otras palabras, es un proceso sistemático que mide y evalúa, de la forma más objetiva posible, qué tan bien han hecho su trabajo los empleados durante un período de tiempo determinado y cuánto han contribuido a los objetivos de la empresa.

¿Cuál es la importancia de la evaluación de desempeño?

El principal objetivo de este proceso es evaluar el rendimiento del talento humano para saber el valor que puede aportar a la compañía, y ayudarlo a aumentar su potencial y mejorar el desempeño.

Sin embargo, estos no son los únicos objetivos de la evaluación de desempeño, hay otros como decidir promociones, despidos, fijar salarios y mejorar la comunicación. Veamos cuáles son:

Establecer metas

La evaluación permite establecer metas claras y específicas que ayudan a mejorar el desempeño de los empleados

Mejorar el rendimiento general de la empresa

Cuando todo el equipo es consciente de su desempeño, sabe cuáles son los objetivos y trabaja para conseguirlos, mejora el funcionamiento de la compañía.

Retroalimentación

La evaluación permite ofrecer a los empleados información objetiva sobre el trabajo que ha realizado las últimas semanas o meses, y las expectativas que tiene la empresa de ellos.

Despidos

Cuando llega el momento de reducir el personal, la evaluación permite detectar quiénes son valiosos para la empresa y aquellos que pueden ser despedidos.

Reducir el mal desempeño

Este proceso permite a los líderes del equipo identificar a los empleados que no están cumpliendo con las expectativas y ayudarlos a mejorar sus resultados.

Promociones

Los datos que ofrece la evaluación hacen que sea posible elegir de manera objetiva quienes merecen y están preparados para asumir mayores responsabilidades dentro de la empresa.

Compensaciones

Para aquellas empresas que trabajan por objetivos, el proceso de evaluación de desempeño permite determinar quiénes merecen mayores compensaciones por su trabajo.

Contratación

La necesidad de seleccionar personal nuevo para el equipo solo se puede determinar después de evaluar a los empleados actuales de la empresa.

Formación

Al identificar cuáles son las áreas que necesitan mejorar, se pueden optimizar los esfuerzos para formar a los empleados.

Gestión de recursos

Los métodos que se emplean para evaluar el desempeño de los empleados arrojan los datos que necesita una empresa para determinar si cuenta con el talento humano suficiente para alcanzar los objetivos.

Tipos y métodos de evaluación de desempeño

Después de saber qué es una evaluación de desempeño y por qué es importante, hay que seleccionar uno de los varios métodos que existen para evaluar el rendimiento de los trabajadores.

Entre los métodos modernos de evaluación de desempeño que destacan en el entorno laboral actual encontramos:

1. Gestión por Objetivos

La Gestión por Objetivos (MBO, Management By Objectives) es un método de evaluación que consiste en identificar, planificar, gestionar y comunicar los objetivos que se van a analizar durante el proceso.

Después de definir una serie de objetivos claros, los gerentes deben tener reuniones periódicas con los empleados para analizar el progreso que se ha llevado a cabo y si es posible conseguir las metas planteadas.

Por lo general, este método se utiliza para alinear las metas de la empresa con los objetivos del empleado de manera eficaz, a la vez que se validan los objetivos mediante el método SMART para verificar que sean específicos, medibles, alcanzables, relevantes y temporales.

Cuando finaliza el período de evaluación, ya sea trimestral, semestral o anual, los empleados se recompensan según sus resultados. Generalmente, aquellos que lo hicieron mejor son ascendidos, se les mejora el salario o una mezcla de los dos. Por el contrario, los que no tuvieron un buen desempeño son despedidos o incluidos en formación continua.

Aunque depende de la persona encargada de realizar la evaluación, por lo general, este método se enfoca más en los resultados tangibles, mientras que los intangibles como el compromiso, las habilidades interpersonales y la motivación, son dejados de lado.

El método MBO debe estar integrado al proceso que establece los objetivos

El proceso de evaluación MBO se debe incorporar al del establecimiento de objetivos de toda la empresa. Al hacerlo, se puede mejorar el compromiso de los empleados, aumentar las posibilidades de conseguir las metas y ayudar a que el equipo piense en el futuro.

Este método es ideal para medir el desempeño cualitativo y cuantitativo de los altos cargos de la organización como gerentes, directivos y ejecutivos. Los pasos para implementar un programa de Gestión por Objetivos son:

1. Cada gerente debe definir al menos de cinco a diez objetivos específicos y medibles;
2. Cada uno de los gerentes propone los objetivos que ha elegido por escrito, los cuales finalizarán después de la revisión;
3. Cada uno de los objetivos debe incluir una descripción y una lista de tareas o pasos para conseguirlos;
4. Hay que determinar cómo se medirá el progreso y con qué frecuencia (trimestral, semestral o anual);
5. Se debe establecer cuáles serán las acciones disciplinarias en caso de que no se obtenga el rendimiento esperado;
6. Hay que asegurarse de que las metas están alineadas con los objetivos generales de la organización, y de los niveles inferiores y superiores de la misma.

No obstante, este proceso puede fallar si los objetivos corporativos son inadecuados y si la participación de los líderes que están a cargo es insuficiente.

2. Evaluación de desempeño de 180 grados

Este método es aquel en el que un empleado es evaluado por su gerente, sus compañeros de equipo y, si se da el caso, por sus clientes. Este proceso está diseñado para recopilar datos de los profesionales y sus supervisores con el fin de evaluar sus fortalezas y debilidades.

Es importante que el encargado de realizar el proceso haya tenido la oportunidad de trabajar con la persona que está siendo evaluada, para que pueda formarse una opinión objetiva y justificada sobre su rendimiento y habilidades como profesional.

Durante este proceso, tanto el empleado como el supervisor, deben responder una serie de preguntas de retroalimentación de 180 grados sobre las habilidades y el desempeño laboral. Esto tiene el objetivo de resolver cualquier malentendido, que el empleado pueda recibir elogios sobre su rendimiento y fortalezas, y hacer planes para fomentar la mejora en el futuro.

180 preguntas de retroalimentación

Este método requiere que el supervisor o gerente y el empleado respondan un conjunto de 180 preguntas. Esta encuesta se hace por separado y las respuestas se utilizan para hacer un informe usado para facilitar una conversación entre las dos partes.

Existen muchos proveedores de servicios que ofrecen evaluaciones de 180 grados con una lista de preguntas preparada para usarse, por lo que no se recomienda que una empresa desarrolle sus propias preguntas a menos que tengan una necesidad específica que debe solucionarse. En ese caso, el proveedor de este tipo de método puede añadir preguntas personalizadas a la encuesta.

Dicho esto, las preguntas del método de 180 grados cubren aspectos de habilidades duras y blandas, las responsabilidades de cada una de las partes, la forma en que la empresa funciona y la comprensión del rol de cada uno dentro de ellas. Algunas preguntas que incluye este tipo de evaluación son:

• ¿Qué tan bien aprende el empleado de sus errores?
• ¿De qué forma el empleado influencia - negativa o positivamente - a otros miembros de su equipo?
• ¿De qué manera afronta el individuo los problemas que surgen?
• ¿Qué tan bien se desenvuelve cuando trabaja bajo presión?
• ¿El trabajador se comunica de forma efectiva con sus compañeros?
• ¿De qué forma lo hace?
• ¿Siempre se comporta de manera profesional con todas las personas?
• ¿Qué tan abierto está el empleado para recibir retroalimentación?
• ¿Busca retroalimentación de forma activa?

Diferencias del método 180 grados con otros similares

Son muchas las razones para utilizar este método de evaluación de desempeño en una empresa. Veamos las principales:

• Evaluación de 90 grados: este método de evaluación es realizado solamente por el gerente, quién analiza las fortalezas y debilidades del empleado y proporciona retroalimentación. Aunque su punto de vista es importante, el hecho de que solo se tome en cuenta su opinión hace que este tipo de evaluación sea algo deficiente;
• Evaluación de 270 grados: conocida como evaluación ascendente, en este método es el empleado quien da su opinión sobre su jefe. Este método ayuda a los líderes a mejorar y cierra las brechas con los empleados de manera constructiva y respetuosa;
• Evaluación de 360 grados: este tipo de evaluación involucra la opinión de los superiores, compañeros de trabajo, clientes y proveedores, por lo que es uno de los mejores procesos por la cantidad y variedad de información que se puede obtener de las partes involucradas. Sin embargo, por esa misma razón, necesita más tiempo y recursos para llevarse a cabo. Este método te lo mostraremos en mayor profundidad más adelante.

3. Método del centro de evaluación

También conocido como método de ejercicio situacional, fue introducido por primera vez en 1930 por el ejército alemán como una técnica de evaluación para seleccionar a sus oficiales. Desde entonces ha sido pulida y mejorada hasta obtener una versión que se adapta al entorno empresarial actual.

El método evalúa a los empleados en situaciones sociales específicas que le permiten saber cómo es visto por otras personas y el nivel de su desempeño actual. Además, una de las principales ventajas de este tipo de evaluación es que ayuda a predecir el rendimiento laboral en el futuro.

La evaluación consiste en pedir al empleado que participe en una determinada tarea como discusiones informales, ejercicios de investigación y resolución de un problema específico de la empresa para evaluar su capacidad de tomar decisiones, trabajar bajo presión, mejorar su autoconfianza y habilidades de liderazgo.

Las etapas de este proceso de evaluación son:

1. Determinar los objetivos de la evaluación, elegir quienes serán los encargados de evaluar y dar sus opiniones, diseñar los ejercicios simulados e identificar las métricas de desempeño que se medirán con este método;
2. Explicar el propósito y las políticas del proceso al empleado, desarrollar los ejercicios simulados e identificar las fortalezas y debilidades del participante;
3. Recolectar las opiniones de los supervisores, evaluar la validez de los resultados, compartir la retroalimentación con el empleado y proporcionar recompensas o formación adicional dependiendo de los resultados.

Este método de evaluación es ideal para empresas manufactureras, de servicios, instituciones educativas y empresas de consultoría, con el fin de encontrar nuevos líderes y gerentes competentes.

4. Evaluación de 360 grados

La evaluación de desempeño de 360 grados es un método multidimensional que incluye a todas las partes que interactúan con el empleado, es decir, clientes, compañeros, colaboradores, subordinados y jefes. Por lo tanto, es un proceso de evaluación más completo que el de 180 grados.

Este método consta de cinco componentes:

1. Autoevaluación: las autoevaluaciones permiten a los empleados evaluar su propio desempeño, fortalezas y debilidades, y es importante que sea un proceso estructurado y formal para evitar que las opiniones sean parciales y volubles;
2. Evaluación de los gerentes: las revisiones hechas por los gerentes deben incluir calificaciones individuales del trabajo general realizado por los empleados;
3. Retroalimentación entre compañeros de trabajo: al encontrarse al mismo nivel jerárquico, las evaluaciones realizadas por pares suelen ser muy relevantes y útiles. Está información ayuda a determinar la capacidad de un trabajador para tomar la iniciativa, trabajar en equipo y ser una persona confiable y responsable. No obstante, hay que tener cuidado con la amistad entre compañeros de trabajo, ya que puede distorsionar los resultados de la evaluación por dar opiniones parciales;
4. Evaluación de los subordinados: esta es probablemente la parte más delicada del proceso por el temor a represalias. Es importante que este paso sea anónimo y que los supervisores sean conscientes de ello;
5. Opiniones de los clientes: los clientes pueden ofrecer información muy valiosa sobre el comportamiento y desempeño del trabajador. Sin embargo, hay que tener en cuenta que no ven el impacto que tienen las políticas de la empresa y los procesos en el trabajo del empleado.

El método de evaluación de desempeño de 360 grados es ideal para empresas privadas, ya que las revisiones entre pares del sector público suelen ser algo indulgentes.

Dicho esto, este tipo de evaluación puede fallar o arrojar resultados inexactos por diferencias culturales, competitividad, retroalimentación equivocada, falta de planificación e indulgencia. Todos estos aspectos hay que vigilarlos antes, durante y después de realizar este proceso.

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