Test psicológicos laborales: Conoce los tipos en Chile

Ideas principales

• Los test psicológicos laborales son herramientas utilizadas para medir rasgos de personalidad, habilidades cognitivas y otros aspectos psicológicos de candidatos, ayudando a predecir su ajuste al cargo y cultura de la empresa.
• Existen diferentes tipos de test en selección de personal: principalmente test psicométricos (de aptitudes e inteligencia) y test proyectivos.
• Cada vez más empresas incorporan estas evaluaciones en sus procesos de contratación. De hecho, la mayoría de los procesos de selección actualmente incluyen test psicolaborales para identificar al mejor candidato.
• La aplicación correcta de los test permite mejorar la calidad de la contratación, reduciendo el riesgo de una mala decisión y contribuyendo a menor rotación de personal.

¿Qué son los test psicológicos laborales?

Un test psicológico laboral es un instrumento estandarizado que permite evaluar y medir aspectos del comportamiento, la personalidad o las habilidades mentales de una persona, con el fin de conocer si su perfil se ajusta a un determinado puesto de trabajo.

Estas pruebas, aplicadas durante el proceso de reclutamiento y selección, ayudan a las empresas a identificar al mejor candidato entre muchos postulantes.

Por medio de cuestionarios, ejercicios o dinámicas, los test recopilan datos objetivos sobre características del individuo (por ejemplo, su nivel de inteligencia, sus rasgos de personalidad predominantes, su estilo de trabajo, etc.) y facilitan comparar esos resultados con el perfil ideal definido para el cargo.

En otras palabras, ofrecen un vistazo más profundo de cómo es un candidato más allá de su CV y de lo que puede mostrar en una entrevista tradicional.

Importancia de los test psicológicos laborales

La importancia de estos test radica en que ayudan a las empresas a seleccionar al candidato idóneo y reducir riesgos en contratación.

Al revelar aspectos de la personalidad (por ejemplo, si alguien es más introvertido o extrovertido, su estilo de trabajo en equipo, nivel de tolerancia al estrés, etc.) así como habilidades cognitivas (capacidad de análisis, razonamiento lógico, atención), los resultados pueden predecir el desempeño o la adaptación del individuo al rol y a la cultura de la organización.

Según cifras del Departamento de Trabajo de Estados Unidos (U.S. Department of Labor) se estima que una mala contratación puede costar a una empresa al menos el 30% del salario del empleado durante su primer año.

Ahora bien, es importante aclarar que los test psicolaborales no reemplazan la evaluación integral del candidato.

Los expertos señalan que la entrevista por competencias sigue siendo la herramienta central y más validada para predecir el éxito laboral, mientras que las pruebas psicológicas sirven como complemento que aporta datos adicionales.

Es decir, los resultados de un test deben interpretarse junto con la experiencia del candidato, sus referencias y el desempeño en entrevistas o pruebas técnicas.

Usados correctamente, los tests ayudan a minimizar sesgos y a profundizar en aspectos menos evidentes, pero siempre bajo la premisa de que no existe una “bola de cristal” infalible en la selección de talento.

Por otro lado, integrar estas evaluaciones en el proceso de contratación también refleja un enfoque más profesional y estructurado de parte de la empresa.

Además de los test, las áreas de Recursos Humanos suelen apoyarse en herramientas tecnológicas para optimizar su trabajo.

Por ejemplo, muchas empresas en Chile gestionan sus nóminas y obligaciones laborales mediante Software de Remuneraciones como el de Nubox, que automatiza el cálculo de sueldos, contratos y finiquitos, garantizando el cumplimiento de plazos legales.

Al apoyarse en soluciones digitales el departamento de RR.HH. puede dedicarse a tareas estratégicas: analizar a fondo el perfil de los postulantes, comparar resultados de tests y tomar decisiones informadas para contratar al mejor talento.

Si quieres profundizar en cómo estructurar la gestión de tu equipo, revisa nuestro artículo sobre Administración de recursos humanos: qué es y por qué es clave.

¿Por qué se usan los test psicológicos laborales en Chile?

En Chile, estos test suelen formar parte de procesos de selección de personal, promociones internas o diagnósticos organizacionales, y deben ser aplicados por profesionales capacitados, como psicólogos laborales, siguiendo criterios éticos y técnicos.

De este modo, se garantiza que los resultados sean confiables y realmente útiles para la toma de decisiones.

Las organizaciones reconocen que apoyarse en estas evaluaciones reduce la probabilidad de contratar a la persona equivocada y, por ende, disminuye costos asociados a rotación o bajo desempeño.

Internacionalmente, el valor de estas pruebas está ampliamente aceptado, y en Chile la tendencia es similar; hoy la mayoría de los procesos de selección incorporan evaluaciones psicolaborales combinadas con entrevistas por competencias para garantizar decisiones de contratación más acertadas.

Principales tipos de test psicológicos laborales

Existen diversos tipos de test psicológicos que pueden aplicarse en el ámbito laboral. 

En términos generales se dividen en dos grandes categorías: tests psicométricos (pruebas objetivas y estandarizadas que miden rasgos o capacidades de forma cuantitativa) y tests proyectivos (pruebas más abiertas donde el candidato “proyecta” aspectos de su personalidad a partir de estímulos ambiguos).

A continuación, revisaremos los principales tipos de tests utilizados, con énfasis en aquellos comunes en Chile.

Tests psicométricos (personalidad y aptitudes cognitivas)

Los tests psicométricos son herramientas objetivas y estandarizadas que evalúan características medibles del individuo.

En esta categoría entran tanto los test de personalidad de tipo cuestionario como las pruebas de inteligencia o aptitudes específicas.

Se aplican y puntúan de manera uniforme, comparando los resultados con baremos o normas para determinar cómo se posiciona el evaluado respecto a una población de referencia.

Por su naturaleza estructurada, tienden a ser confiables y fáciles de administrar a grupos grandes.

Tests de personalidad

Cuestionarios diseñados para medir rasgos y preferencias del individuo. Un ejemplo internacional muy conocido es el Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), que clasifica a las personas en 16 tipos de personalidad según cómo perciben el mundo y toman decisiones.

Otro popular es el test DISC, que evalúa cuatro estilos de comportamiento (Dominancia, Influencia, Estabilidad, Cumplimiento).

En entornos laborales chilenos se utilizan con frecuencia pruebas como el 16PF (Cuestionario de 16 Factores de Personalidad de Cattell) que ofrece un perfil amplio en dimensiones de personalidad relevantes.

Estos instrumentos psicométricos permiten comparar cuantitativamente a los candidatos en escalas de rasgos (por ejemplo, nivel de introversión, orientación al detalle, tolerancia a la presión), proporcionando indicadores objetivos para el encaje con el puesto y la cultura empresarial.

Tests de aptitudes e inteligencia

Son pruebas que buscan medir capacidades cognitivas específicas, importantes para el desempeño laboral.

Por ejemplo, el Test de Raven (Matrices Progresivas) es utilizado para evaluar la inteligencia general (factor g). 

Otro es el Test de Series de Dominó, que presenta secuencias de fichas de dominó para que el candidato deduzca la pieza faltante, midiendo razonamiento abstracto.

Existen también baterías de aptitudes específicas (numérica, verbal, espacial, mecánica, etc.) según el perfil buscado; muchas empresas optan por combinarlas para tener una evaluación psicotécnica más completa.

Las empresas suelen combinar distintas herramientas de evaluación psicológica para obtener una visión más completa del candidato.

Incluso se pueden incluir evaluaciones de inteligencia emocional, dado que la capacidad de reconocer y manejar emociones propias y ajenas es clave en puestos de liderazgo o atención al cliente.

En resumen, las pruebas de aptitud e inteligencia aportan información sobre el potencial cognitivo del candidato, complementando los datos de personalidad con una visión de qué tan rápido aprende o resuelve situaciones complejas.

Tests proyectivos (evaluaciones gráficas de personalidad)

Los tests proyectivos son técnicas de evaluación donde se presenta al postulante un estímulo poco estructurado (una imagen abstracta, una lámina con formas, o se le pide que dibuje algo), de modo que, en su respuesta o creación, proyecte aspectos internos de su personalidad.

Estas pruebas provienen del enfoque psicodinámico/psicoanalítico y requieren una interpretación especializada por parte de un psicólogo entrenado.

A diferencia de un cuestionario de opciones fijas, aquí no hay “respuestas correctas” sino que se analiza cómo y qué respondió el individuo, buscando patrones que revelen rasgos de su carácter, emociones, motivaciones profundas o forma de enfrentar situaciones.

En Chile, el uso de tests proyectivos en selección ha sido tradicionalmente alto. Algunos de los más aplicados son:

Test de Zulliger

Con solo tres láminas de manchas, el postulante debe decir qué ve en ellas. El psicólogo analiza sus percepciones para inferir indicadores de personalidad, por ejemplo cómo maneja la presión, su capacidad de análisis, nivel de empatía, posibles tendencias de liderazgo, etc.

El Zulliger es valorado por su rapidez de aplicación y porque ofrece un perfil amplio del candidato en poco tiempo.

Test de la Persona bajo la Lluvia

Consiste en pedir al candidato que dibuje a una persona bajo la lluvia. Es una prueba gráfica proyectiva donde la lluvia representa simbólicamente dificultades o estrés, y la figura humana dibujada refleja cómo el individuo enfrenta esos obstáculos.

Aspectos como la postura de la persona, los elementos que agrega (¿usa paraguas o no?, ¿qué tamaño tiene la lluvia?), la firmeza del trazo, entre otros detalles, son analizados para obtener pistas sobre la tolerancia a la frustración, nivel de resiliencia, estado de ánimo y actitud frente a problemas del evaluado.

Test de Wartegg

Otra prueba gráfica en la que el candidato debe completar ocho cuadros con garabatos o figuras incompletas.

Cada cuadrante del Wartegg contiene un elemento distinto (una línea, un punto, un cuadrado, etc.) y la persona debe dibujar libremente integrando ese elemento en un dibujo con significado.

Al finalizar, el evaluador revisa cada cuadro para interpretar aspectos de la personalidad: creatividad, imaginación, nivel de energía, organización del pensamiento, entre otros. Es muy usado para evaluar candidatos a puestos creativos o que requieran solución de problemas.

Test de Machover (Figura Humana)

Se le solicita al postulante dibujar una persona (a veces un hombre y una mujer). Este test proyectivo clásico, creado por Karen Machover, asume que el dibujo de una figura humana refleja la autoimagen y rasgos de la personalidad del evaluado.

Detalles como el tamaño de la cabeza, la proporción del cuerpo, si omite alguna parte, la intensidad del trazo, etc., son interpretados psicológicamente (por ejemplo, una figura muy pequeña podría asociarse a inseguridad, o exagerar ciertas partes del cuerpo podría indicar la importancia que el individuo le da a ciertas cualidades).

Cabe mencionar que, si bien los tests proyectivos pueden brindar insights interesantes, su interpretación es subjetiva y depende mucho de la pericia del profesional.

Por eso suelen combinarse con pruebas psicométricas más objetivas para tener un panorama equilibrado.

Medir el impacto real de tus procesos de selección es fundamental para mejorar continuamente. 

Estos 12 KPI de Recursos Humanos que necesita tu empresa pueden ayudarte a seguir el rendimiento de tu equipo

Recomendaciones al usar test psicológicos

Implementar test psicológicos laborales en tu proceso de reclutamiento puede ser muy beneficioso para tomar decisiones más informadas.

Al conocer en profundidad a los candidatos, aumenta la probabilidad de elegir a alguien que se adapte bien al cargo y a la cultura de la empresa, lo que a la larga se traduce en menor rotación y equipos de trabajo más sólidos. No obstante, es fundamental seguir algunas buenas prácticas:

Utiliza pruebas válidas y confiables

Asegúrate de aplicar instrumentos respaldados por la comunidad profesional. Prefiere test publicados, actualizados y con estudios psicométricos serios detrás. Evita apoyarte en técnicas sin sustento científico claro para decisiones críticas.

Cuenta con profesionales capacitados

La administración e interpretación de estos test debe realizarla un psicólogo laboral o evaluador entrenado. Una mala aplicación o un análisis erróneo pueden llevar a conclusiones incorrectas.

Externalizar el proceso a consultoras de selección especializadas o capacitar a tu equipo de RR.HH. en evaluación psicolaboral es una buena inversión para obtener resultados útiles.

Respeta la ética y la legalidad

Informa al candidato sobre el propósito de las pruebas y garantiza la confidencialidad de sus resultados. 

En Chile, las evaluaciones deben centrarse en aspectos relacionados al trabajo; no corresponde indagar en la vida privada ni en temas de salud que no afecten el desempeño laboral. 

Aplica solo las pruebas necesarias para el perfil buscado y maneja los datos con reserva profesional.

Integra los resultados con el resto del proceso

Como hemos enfatizado, un test por sí solo no define a una persona. Utiliza los hallazgos de las evaluaciones psicológicas como una pieza más del rompecabezas.

Contrasta con la impresión de la entrevista, con las referencias laborales y con pruebas técnicas o simulaciones que hayas realizado. Busca coherencia entre lo que muestra el test y las demás evidencias.

Si algo no calza (por ejemplo, el test sugiere que el candidato tiene poca tolerancia al estrés, pero en la entrevista lo viste muy tranquilo ante preguntas desafiantes), investiga un poco más en siguientes instancias.

Finalmente, recordar que el objetivo último es mejorar la calidad de las contrataciones.

Los test psicológicos bien implementados pueden ahorrar costos de malas decisiones y potenciar el éxito del nuevo colaborador en su puesto.

En conjunto con un proceso robusto de selección por competencias y con herramientas administrativas eficientes (por ejemplo, Nubox para gestionar contratos, remuneraciones y toda la documentación de personal de forma ágil), tu empresa podrá construir un equipo humano alineado con los valores corporativos y con las habilidades necesarias para crecer.

Adoptar estas prácticas modernas de evaluación, adaptadas a la realidad chilena, te permitirá tomar decisiones de RR.HH. con mayor seguridad y aportar a un entorno laboral más productivo y armonioso.