Reducción de la jornada de trabajo: todo lo que debes saber como empleador

¿Qué es la Ley 21.561 y cuál es su origen?

La Ley 21.561, conocida popularmente como la Ley de 40 horas, fue promulgada por el Presidente Gabriel Boric en abril de 2023 y modifica directamente el Código del Trabajo chileno.

Su objetivo principal es reducir la jornada laboral ordinaria máxima de 45 a 40 horas semanales, promoviendo la calidad de vida y el bienestar de los trabajadores sin afectar su remuneración.

La normativa responde a una tendencia que ya llevan varios países aplicando desde hace años: reducir las horas de trabajo para mejorar la productividad, disminuir el ausentismo y atraer talento.

Chile se sumó así a esta reforma estructural con una visión de largo plazo, estableciendo un calendario de implementación gradual para que empleadores y trabajadores puedan adaptarse de manera ordenada.​

Calendario de implementación: las 3 etapas clave

La reducción no ocurre de golpe. La Ley establece tres etapas obligatorias distribuidas en cinco años, permitiendo que las empresas ajusten sus operaciones progresivamente.

Es importante destacar que las empresas pueden adelantarse voluntariamente a estas etapas e incluso optar por el Sello 40 Horas que otorga el Ministerio del Trabajo como reconocimiento.

Sin embargo, cumplir los plazos mínimos es una obligación legal, no opcional.

Puntos claves sobre la reducción a 42 horas (abril 2026)

El 26 de abril de 2026 marca la segunda etapa de esta reforma. La jornada ordinaria máxima pasa de 44 a 42 horas semanales, y esto tiene implicancias concretas para toda empresa con trabajadores regidos por el Código del Trabajo.

¿A quiénes aplica?

La reducción afecta a trabajadores y trabajadoras cuyos contratos estén regidos por el Código del Trabajo dentro del régimen general de jornada.

Quedan fuera quienes tengan jornadas excepcionales autorizadas por la autoridad laboral, estatutos especiales o quienes presten servicios sin fiscalización superior inmediata, como algunos gerentes y personas con libre manejo de sus actividades.

¿Qué debe hacer el empleador?

Una vez entrada en vigencia la segunda etapa, la jornada ordinaria máxima permitida bajo el régimen general es de 42 horas semanales.

El empleador está obligado a:​

• Ajustar los contratos de trabajo para que reflejen el nuevo límite de 42 horas semanales
• Redefinir la distribución horaria dentro de la semana laboral
• Garantizar que la reducción no implique una disminución de la remuneración de los trabajadores

Implementación: con acuerdo y sin acuerdo

La Dirección del Trabajo (DT) emitió el dictamen N° 142/09 el 24 de febrero de 2026 para establecer criterios claros y evitar las interpretaciones dispares.

Con acuerdo mutuo

La vía preferente es el acuerdo escrito entre empleador y trabajador (o sus representantes sindicales).

El documento debe establecer con claridad cómo se distribuirán las 42 horas dentro de la semana.

Este acuerdo puede constar al dorso del contrato de trabajo o en un anexo firmado por ambas partes.

El acuerdo mutuo otorga flexibilidad: es posible redistribuir las horas en jornadas variables, establecer días de hasta 10 horas sin generar horas suplementarias, o adaptar los ciclos y turnos a la naturaleza de la empresa.​

Sin acuerdo

Si no existe acuerdo entre las partes, la DT establece una regla obligatoria de aplicación proporcional:

• Jornada distribuida en 5 días: se debe reducir una hora al término de la jornada en tres de esos días a la semana.
• Jornada distribuida en 6 días: se debe reducir 50 minutos en tres días y 30 minutos adicionales en otro día, siempre al final de la jornada.

Excepciones a la jornada laboral general

No todos los trabajadores están cubiertos por el régimen general. El artículo 22 del Código del Trabajo excluye expresamente a quienes:​

• Presten servicios como gerentes, administradores o apoderados con facultades de administración
• Trabajen sin fiscalización superior inmediata
• Realicen labores o servicios fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa
• Tengan jornadas excepcionales autorizadas por la Dirección del Trabajo

En estos casos, la aplicación concreta del límite de horas depende del marco laboral específico de cada trabajador, por lo que es recomendable analizar cada situación individualmente con asesoría legal antes del 26 de abril.​

Medidas adicionales para empresas

Más allá del ajuste horario, la Ley 21.561 introduce herramientas adicionales que los empleadores pueden aprovechar para gestionar el cambio de manera estratégica.

Pactos de adaptabilidad

Los pactos de adaptabilidad permiten a empleadores y sindicatos acordar libremente, sin sujetarse a negociaciones colectivas regladas, modalidades como la jornada 4x3 (cuatro días de trabajo y tres de descanso), el trabajo a distancia para personas con responsabilidades familiares, y el cumplimiento del promedio de horas en ciclos de más de una semana. Estos pactos deben inscribirse en la Dirección del Trabajo.

Banda horaria para padres y madres

La ley contempla una banda horaria de flexibilidad para padres y madres con hijos menores de 12 años, que les permite adelantar o retrasar su hora de ingreso en hasta una hora, desplazando también la salida sin alterar la jornada total ni la remuneración.

Sello 40 Horas

Las empresas que deseen posicionarse como referentes en bienestar laboral y mejorar su atracción de talento pueden postular voluntariamente al Sello 40 Horas del Ministerio del Trabajo, incluso antes de que la etapa final entre en vigencia en 2028.​

Multas y cumplimiento de la reducción de la jornada de trabajo

El incumplimiento puede derivar en multas aplicadas por la Inspección del Trabajo, cuyo monto varía según el tamaño de la empresa.

Cada trabajador afectado puede constituir una infracción independiente, por lo que el riesgo económico para empresas con dotaciones grandes es considerable.​

La fiscalización laboral se mantiene activa y la DT ha señalado explícitamente que el objetivo del dictamen 2026 es precisamente evitar cumplimientos formales que no implican una reducción real de horas. El cumplimiento debe ser efectivo y documentado.​

Impacto en la gestión de remuneraciones y RRHH

Uno de los aspectos más complejos de la reducción de la jornada es su impacto directo en el cálculo de remuneraciones.

Al cambiar el número de horas semanales, el valor de la hora ordinaria se recalcula, lo que afecta sueldos por hora, horas extraordinarias, gratificaciones y otros conceptos derivados del tiempo trabajado.

Para los equipos de personas y administración, gestionar este cambio manualmente en planillas puede generar errores costosos.

Contar con un software de remuneraciones que se actualice según los cambios legales vigentes marca una diferencia real.

Nubox, plataforma chilena de gestión empresarial, ofrece un software de remuneraciones que permite automatizar los cálculos de sueldos, horas trabajadas y descuentos, facilitando el cumplimiento normativo en cada etapa de la Ley 21.561.

¿Cómo preparar tu empresa antes del 26 de abril?

Estas son las acciones concretas que debes ejecutar antes de la entrada en vigor de la segunda etapa:

1. Audita los contratos vigentes: identifica a todos los trabajadores con jornada pactada en 44 horas bajo el régimen general.
2. Revisa qué cargos aplican excepciones según el artículo 22 del Código del Trabajo.
3. Negocia y formaliza acuerdos escritos con cada trabajador o con el sindicato, si corresponde.
4. Actualiza los turnos y calendarios para reflejar el nuevo límite de 42 horas semanales. Un adecuado control de asistencia será clave para acreditar el cumplimiento ante una eventual fiscalización.
5. Recalcula el valor hora y los conceptos de remuneración derivados del cambio de jornada.
6. Capacita a tu equipo de gestión de personas sobre las nuevas reglas y el dictamen de la DT.
7. Documenta todo el proceso ante una eventual fiscalización de la Inspección del Trabajo.

Organizaciones que ya cuentan con herramientas digitales integradas para la administración de su personal, como las que ofrece Nubox, tienen una ventaja real a la hora de adaptarse a estos cambios con mayor agilidad y menor margen de error.

La reducción de jornada como oportunidad estratégica

Más allá del cumplimiento legal, la reducción de la jornada de trabajo representa una oportunidad para repensar la organización interna.

Estudios internacionales en países que han avanzado hacia semanas de trabajo más cortas muestran que los equipos bien gestionados pueden mantener e incluso mejorar su producción cuando se eliminan ineficiencias y se enfoca el tiempo disponible.​

El bienestar de los trabajadores, el descanso adecuado y la conciliación entre vida laboral y personal tienen un impacto directo en el compromiso, la retención de talento y la reducción del ausentismo.

Las empresas que aborden este ajuste como una reforma estratégica tendrán mejores resultados en gestión de personas, retención de talento y posicionamiento en el mercado laboral chileno de cara a 2028.