Hoy, la competencia por el talento es feroz. No basta con publicar un aviso en un portal y esperar candidatos; necesitas un proceso que te permita identificar, evaluar y retener al mejor perfil para tu organización.

Esto es especialmente relevante en las pymes, donde cada contratación impacta directamente en la operación y los resultados.

Según el Estudio de Tendencias en Recursos Humanos 2025 de Randstad, el 71% de las empresas en Chile afirma que uno de sus mayores retos en el proceso de contratación es lograr retener a los mejores talentos y formar líderes capaces de impulsar el negocio. En otras palabras, si logras dominar este proceso, tendrás una ventaja competitiva que muchos aún no han alcanzado.

En esta guía encontrarás un paso a paso para mejorar tu proceso de reclutamiento y selección, con ejemplos prácticos y recomendaciones pensadas para el contexto chileno.

Ideas principales

  • El reclutamiento es un proceso clave para encontrar y atraer a los candidatos adecuados para una empresa.
  • El objetivo es identificar y seleccionar al candidato ideal para un puesto de trabajo específico.
  • El proceso de reclutamiento implica varias etapas, desde la creación del perfil de cargo hasta la selección final.
  • La gestión de recursos humanos juega un papel fundamental en este proceso.
  • El reclutamiento efectivo requiere una estrategia clara y un enfoque bien definido.

Qué es el reclutamiento y selección

Aunque suelen mencionarse juntos, reclutamiento y selección son dos fases distintas de un mismo objetivo: incorporar al mejor talento para tu empresa.

  • Reclutamiento: es el proceso de atraer candidatos potenciales. Aquí defines el perfil, eliges los canales de difusión de la oferta y generas interés en las personas adecuadas.
  • Selección: es la etapa en la que evalúas a los postulantes y decides quién se ajusta mejor al cargo, a la cultura y a los objetivos de tu negocio.

En otras palabras, reclutamiento es llenar el embudo y selección es elegir con lupa. Ambas fases son críticas, especialmente para las pymes, donde cada contratación puede marcar la diferencia entre avanzar o retroceder.

Ejemplo práctico: Imagina que tienes una pyme de servicios contables. Reclutar mal a un nuevo analista no solo implicará rehacer el proceso, sino que podrías afectar la calidad del servicio a clientes clave. En cambio, un buen reclutamiento y selección te permitirá incorporar a alguien que no solo conozca el manejo de herramientas contables, sino que también entienda la importancia de la comunicación con los clientes y la precisión en los reportes.

Etapas del proceso de reclutamiento y selección

Un proceso estructurado te ayudará a ahorrar tiempo, reducir errores y mejorar la calidad de tus contrataciones. 

Aquí se muestran las principales etapas y cómo puedes aplicarlas en tu pyme.

1. Definición del perfil y necesidades

Antes de publicar un aviso, debes tener total claridad sobre lo que buscas. Esto incluye:

  • Habilidades técnicas (por ejemplo, dominio de software específico).
  • Competencias blandas (trabajo en equipo, liderazgo, adaptabilidad).
  • Experiencia mínima necesaria.

Por ejemplo, si buscas un encargado de ventas, no basta con que tenga experiencia en cerrar negocios; también necesitarás que maneje herramientas CRM, que sea proactivo para abrir nuevos mercados y que pueda trabajar con objetivos claros.

2. Estrategias de reclutamiento

Aquí defines cómo y dónde buscarás a los candidatos. Puedes optar por:

  • Reclutamiento interno: Promocionar o mover a alguien que ya trabaja en la compañía.
  • Reclutamiento externo: Buscar candidatos fuera de la organización.

Canales efectivos para pymes en Chile:

  • Portales como Laborum, Trabajando.com o Indeed.
  • LinkedIn para perfiles más especializados.
  • Programas de referidos internos.

Tip para pymes: Aunque las redes sociales pueden ser útiles, evita publicar ofertas poco claras. Un anuncio con requisitos específicos y beneficios concretos atraerá mejores postulantes.

3. Filtrado inicial y preselección

En esta etapa revisas CV y perfiles, descartando a quienes no cumplen con los requisitos mínimos. Puedes apoyarte en un ATS (Applicant Tracking System) o incluso en planillas bien diseñadas para organizar la información.

Importante: Algunas empresas reducen hasta un 30% el tiempo de contratación usando filtros automáticos en las postulaciones.

4. Entrevistas

Las entrevistas pueden ser:

  • Estructuradas: mismas preguntas para todos los candidatos, permitiendo comparar respuestas.
  • Por competencias: enfocadas en ejemplos concretos de habilidades y comportamientos.

Ejemplo de pregunta por competencias: “Cuéntame una situación en la que tuviste que resolver un problema con un cliente insatisfecho. ¿Qué hiciste y cuál fue el resultado?”

5. Evaluación final y oferta

Luego de entrevistar, revisa las referencias laborales para validar la información. Define una oferta que sea atractiva pero acorde al presupuesto de la pyme.

Ejemplo práctico: Una pyme de logística no podía igualar el sueldo de una gran empresa, pero ofreció flexibilidad horaria y capacitaciones, lo que convenció al candidato.

6. Incorporación y seguimiento (Onboarding)

Contratar no es el final; integrar al nuevo colaborador es igual de importante. Un buen onboarding incluye:

  • Presentación del equipo y la cultura.
  • Capacitación en herramientas y procesos internos.
  • Seguimiento durante los primeros 30, 60 y 90 días.

Buenas prácticas para optimizar tu proceso de reclutamiento y selección de personal

Cuando hablamos de reclutamiento y selección, no se trata solo de encontrar a la persona que ocupe un puesto vacante, sino de diseñar un sistema de trabajo que puedas replicar, perfeccionar y adaptar a medida que cambian las necesidades de tu empresa y del mercado laboral.

Las pymes que logran estandarizar este proceso no solo contratan mejor, sino que se convierten en empleadores atractivos, capaces de competir por talento frente a empresas más grandes.

Un primer paso es mantener una base de datos interna de talento. No se trata únicamente de guardar CV, sino de registrar notas de entrevistas, impresiones del equipo y resultados de pruebas técnicas.

Incluso si un candidato no fue seleccionado en un proceso anterior, podría ser perfecto para una futura vacante. Tener ese registro evita partir desde cero y reduce significativamente el tiempo de contratación.

Otra buena práctica es capacitar de forma continua a quienes entrevistan. Muchas veces, las pymes delegan esta tarea a gerentes o encargados de área que tienen gran experiencia técnica, pero poca formación en entrevistas y evaluación de personas.

Esto puede llevar a decisiones impulsivas o sesgadas. Invertir en capacitación en técnicas de entrevista por competencias, por ejemplo, ayuda a que las conversaciones sean más objetivas y reveladoras.

Además, es clave alinear el proceso de reclutamiento con la estrategia de la empresa. Esto significa que no solo se busca cubrir una necesidad inmediata, sino contratar personas que puedan crecer dentro de la organización y aportar a largo plazo.

Para lograrlo, es útil involucrar a distintos actores en la toma de decisiones: no solo al jefe directo del puesto, sino también a compañeros clave y al área administrativa, para evaluar compatibilidad cultural, expectativas salariales y proyección.

La comunicación con los candidatos también forma parte de las buenas prácticas. Informar sobre el estado del proceso, dar feedback a quienes llegaron a etapas avanzadas y mantener un trato profesional genera una buena imagen de tu empresa, incluso entre quienes no fueron contratados. Esa reputación puede atraer a mejores postulantes en el futuro.

Finalmente, está el uso inteligente de la tecnología. Aunque no todas las pymes cuentan con un software especializado de reclutamiento, sí pueden implementar herramientas sencillas para ordenar el flujo: desde planillas compartidas hasta aplicaciones gratuitas para seguimiento de tareas.

Lo importante es que el proceso sea claro, documentado y que cada etapa tenga responsables definidos. Esto permite escalar y mejorar, sin depender de la memoria o improvisación.

Errores comunes en pymes y cómo evitarlos

Uno de los errores más habituales en las pymes es iniciar un proceso de contratación sin tener definido con precisión el perfil del cargo.

Esto no solo alarga innecesariamente la búsqueda, sino que también abre la puerta a candidatos poco alineados con las necesidades reales de la empresa.

En muchos casos, esta falta de claridad termina en una contratación apresurada que, a corto plazo, genera más problemas que soluciones.

Otro fallo frecuente es improvisar en las entrevistas. Confiar únicamente en la intuición, sin un guión ni criterios claros para evaluar, dificulta la comparación objetiva de los postulantes.

Un entrevistador sin estructura puede dejarse impresionar por un candidato muy elocuente, pero pasar por alto a alguien con mejores competencias y compatibilidad cultural.

A esto se suma que, en no pocas empresas, el proceso de integración u onboarding brilla por su ausencia.

Cuando el nuevo colaborador no recibe desde el primer día las herramientas, la capacitación y la información necesarias para desempeñar su rol, la adaptación se hace más lenta y la productividad se retrasa.

Contratar sin un buen proceso puede salir muy caro: según el U.S. Department of Labor, una mala contratación puede costar hasta el 30 % del salario anual del empleado durante su primer año. En una pyme, eso puede traducirse en miles de dólares perdidos que podrían haberse invertido en crecimiento.

El problema no termina ahí: una incorporación mal gestionada impacta directamente en la retención del talento.

Incluso un buen perfil puede desmotivarse y abandonar la empresa si siente que no hay un plan claro para su desarrollo o si la experiencia inicial es frustrante.

Por eso, trabajar en la retención del talento desde el día uno es clave para evitar que el tiempo y el dinero invertidos en la contratación se pierdan.

Herramientas y tecnología que puedes usar

Hoy existen múltiples soluciones tecnológicas que permiten simplificar el reclutamiento y la gestión posterior de los colaboradores.

Por un lado, están los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) que ayudan a filtrar y organizar postulaciones.

Por otro, plataformas como LinkedIn o portales laborales que facilitan la difusión de ofertas y el acceso a un mayor número de candidatos calificados.

Pero el trabajo no termina ahí. Una vez que eliges a tu nuevo colaborador, necesitas integrar esa información en la administración de tu empresa.

Aquí es donde el software de remuneraciones de Nubox ofrece un valor agregado para pymes: puedes registrar el ingreso del trabajador, configurar su salario y beneficios, y generar automáticamente contratos y liquidaciones, todo en una misma plataforma.

Esto no solo reduce el riesgo de errores, sino que también asegura que cumplas con las obligaciones legales y previsionales de manera oportuna.

Imagina que estás contratando a un vendedor clave para tu negocio. Tras su incorporación, todo su historial laboral, remuneraciones y ajustes quedan centralizados.

Esto te permite proyectar costos de personal con precisión y tener una trazabilidad completa de su paso por la empresa, algo que para muchas pymes sería impensable hacer sin una herramienta especializada.

Indicadores clave para medir el éxito de tu reclutamiento

Contratar no es solo un acto administrativo, es una inversión. Y como toda inversión, debe medirse para saber si está generando el retorno esperado. 

Los siguientes indicadores te permitirán evaluar la efectividad de tu proceso de reclutamiento y selección:

Tiempo de contratación

Se refiere a los días que pasan desde que se publica la oferta laboral hasta que el candidato acepta. Un tiempo excesivo puede indicar problemas en la atracción de postulantes o en la agilidad del proceso interno.

Costo por contratación

Incluye el gasto en avisos, tiempo invertido por el equipo y eventuales servicios externos de reclutamiento. Medirlo ayuda a optimizar el presupuesto y a tomar decisiones más informadas para futuras contrataciones.

Tasa de retención a seis meses

Este indicador revela cuántos de los nuevos colaboradores siguen en la empresa pasado medio año. Si la rotación temprana es alta, es probable que el problema esté en la definición del perfil, la calidad del proceso de selección o el onboarding.

Satisfacción del jefe directo

Una medición cualitativa que evalúa si el desempeño del nuevo colaborador cumple o supera las expectativas del área.

Del reclutamiento a la consolidación de tu equipo

El reclutamiento y selección no es simplemente “llenar un puesto”; es construir la base humana de tu empresa.

Un proceso bien diseñado y ejecutado reduce la rotación, optimiza el uso de recursos y asegura que cada incorporación aporte valor real al negocio.

En el caso de las pymes, donde cada persona cuenta, profesionalizar este proceso es incluso más importante.

Esto implica no solo definir perfiles claros y entrevistar con criterios sólidos, sino también garantizar que, una vez contratado, el colaborador reciba una experiencia administrativa impecable.

Soluciones como el software de remuneraciones de Nubox permiten centralizar contratos, liquidaciones y datos laborales, reduciendo riesgos legales, evitando errores y liberando tiempo para enfocarte en el crecimiento de la empresa.

Invertir en mejorar tu proceso de reclutamiento y selección hoy puede ser la decisión que te lleve a tener un equipo más comprometido, productivo y alineado con tu visión de negocio mañana.

Preguntas frecuentes sobre reclutamiento y selección

¿Cada cuánto tiempo debería revisar y actualizar mi proceso de reclutamiento y selección?

Lo recomendable es revisarlo al menos una vez al año o después de un proceso de contratación complejo. Esto permite ajustar las estrategias de búsqueda, las preguntas de entrevista y las herramientas utilizadas, adaptándolas a los cambios del mercado laboral y a las necesidades actuales de la empresa.

¿Qué hacer si después de contratar me doy cuenta de que el perfil no encaja?

Si detectas que la persona no encaja, actúa rápido. Evalúa si el problema es de capacitación o de ajuste cultural. Si se trata de habilidades técnicas, un plan de entrenamiento o tal vez algún curso pueda resolverlo. Si es un tema de valores o actitud, puede que lo mejor sea replantear la relación laboral antes de que el impacto sea mayor.

¿Es mejor priorizar la experiencia o el potencial del candidato?

Depende del cargo y de la estrategia de la empresa. Para puestos críticos o muy técnicos, la experiencia suele ser indispensable. Sin embargo, en roles donde la cultura y la adaptabilidad son clave, el potencial y la capacidad de aprender pueden pesar más que los años de trayectoria.

¿Cómo puedo atraer talento si no puedo competir con los sueldos de empresas grandes?

Enfócate en beneficios no monetarios: flexibilidad horaria, teletrabajo, oportunidades de crecimiento interno, ambiente laboral positivo y proyectos desafiantes. Muchas personas valoran estos aspectos tanto o más que el salario.

¿Qué rol juega la marca empleadora en el éxito del reclutamiento?

Una marca empleadora fuerte genera interés en candidatos de calidad incluso antes de que abras un proceso. Esto incluye la reputación de tu empresa, la forma en que tratas a tus colaboradores y cómo comunicas tu cultura en redes sociales y otros canales.

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