Retención del Talento Humano: 12 estrategias infalibles

La capacidad de una empresa de implementar estrategias de retención de talento humano se está convirtiendo rápidamente en un factor clave para competir.

Sin embargo, muchos líderes no dan la misma importancia a la retención de talento o directamente no les preocupa, lo que puede dar como resultado costos adicionales para la empresa.

Si una organización quiere mantener a sus mejores trabajadores a largo plazo, debe conocer las acciones y estrategias de retención de talento humano que te presentamos en este post. Pero primero, es necesario saber qué es exactamente la retención de talento.

¿Qué es la retención de talento humano?

La retención de empleados se refiere a los esfuerzos que realiza una empresa para conservar el mayor tiempo posible su activo más valioso: el talento humano.

En algunas ocasiones, la retención se da como algo completamente natural, gracias a la combinación de buenos incentivos por parte de la empresa, un excelente liderazgo y la buena voluntad de los empleados que se sienten felices de trabajar en la organización.

Sin embargo, no es recomendable esperar que suceda de forma natural, ya que se pueden perder excelentes empleados en el proceso. Lo mejor es recurrir a estrategias de retención que prevengan su salida.

También es importante conocer la tasa de rotación de personal si quieres que tu empresa aumente su rentabilidad a largo plazo. No obstante, si bien están relacionados, la tasa de retención no es la inversa de la rotación debido a importantes diferencias entre ambas.

Por un lado, algunas empresas eligen calcular la tasa de rotación con base en los empleados que abandonaron el trabajo por propia voluntad, excluyendo aquellos despedidos por causas justificadas. Por otra parte, para obtener datos reales, la tasa de retención debe medirse durante un período de tiempo considerable; es recomendable que sea mínimo durante un año.

¿Por qué se van los empleados?

Aunque este post está enfocado en estrategias de retención de talento humano, existe una que se puede utilizar cuando un empleado decide irse: la entrevista de salida.

Las entrevistas de salida pueden proporcionar información valiosa sobre las causas por las que se va, las perspectivas que tiene de la empresa y ayudar a determinar si las estrategias de retención están funcionando. Son muchas las razones por las que una persona puede dejar su trabajo, algunas de las más probables son las siguientes:

• exceso de trabajo;
• sentir que tiene poco apoyo por parte de su equipo o su jefe;
• el deseo de cambiar de ambiente;
• necesita un mejor equilibrio entre su vida personal y la empresa;
• las oportunidades para crecer profesionalmente son limitadas;
• falta de reconocimiento;
• insatisfacción con la cultura de la empresa;
• infelicidad con la gerencia;
• o simple aburrimiento.

Como era de esperar, la pandemia de COVID-19 causó un gran impacto al mercado laboral chileno y es un factor importante por el que muchos empleados están reconsiderando su situación laboral. La perspectiva puede cambiar según cada caso, pero en general, las renuncias son causadas por un estancamiento en el crecimiento salarial, el desarrollo de habilidades y el crecimiento profesional.

A grandes rasgos, los empleados quieren encontrar un trabajo más significativo y satisfactorio.

57% de los empleados considera que su jefe no reconoce su buen desempeño.

5 Beneficios de la retención de talento humano

Las empresas pueden verse beneficiadas de muchas formas cuando se centran en la retención de sus empleados. Estos son los principales:

1. Mayor lealtad de los empleados

Cuando los trabajadores sienten que su líder los apoya y valora su esfuerzo, se sienten más comprometidos con los valores de la empresa. Encontrar y aplicar formas de mantener a los empleados por más tiempo, ayuda a mejorar la lealtad, puesto que han invertido mucho tiempo y dedicación en su trabajo.

Teniendo una mayor lealtad de parte del personal, se obtiene una mayor productividad y trabajo ético, es decir, un empleado que se preocupa por la empresa, tendrá una mayor responsabilidad y se sentirá comprometido a terminar su trabajo a tiempo e informar con honestidad las horas que le tomó completarlo.

2. Reduce la rotación de empleados

Aunque la tasa de rotación es un aspecto natural de cualquier empresa, si es demasiado alta puede causar problemas en el departamento de Recursos Humanos y elevar los costos de selección, capacitación y formación.

3. Talento humano altamente cualificado

Cuando una persona pasa el tiempo suficiente en una misma empresa puede desarrollar un conjunto de habilidades duras y blandas, y obtener experiencia relevante. En lugar de tener que capacitar a nuevos empleados de forma seguida, si se mantiene una fuerza laboral a largo plazo, es posible crear un equipo profesional altamente efectivo.

4. Mejora las relaciones con los clientes

Uno de los principales objetivos de las empresas es lograr que los clientes compren constantemente sus productos o servicios. Pero los clientes pueden notar cuando las organizaciones tienen rotaciones altas, lo que puede dar una imagen negativa.

Cuando las empresas mantienen a sus empleados durante mucho tiempo, estos pueden crear conexiones más profundas y duraderas con los clientes regulares, lo que es beneficioso para la empresa porque ayuda a hacerles sentir lealtad por la marca debido a que trabajan con su miembro del personal favorito.

5. Se reducen los costos

La rotación de talento humano es cara:

• hay que reclutar y conseguir nuevos talentos;
• analizar horas y horas de currículum y entrevistas;
• invertir más tiempo a la formación e incorporación;
• se reduce la productividad;
• se cometen más errores y se arriesga a perder ingresos como resultado de una experiencia de cliente negativa;
• y todo esto cuesta mucho dinero.

Las tasas altas de rotación pueden ser particularmente dañinas porque obligan a las empresas a pagar estos costos una y otra vez, en ocasiones durante el mismo año. Una tasa alta de retención ayuda a reducir todos estos gastos de manera significativa.

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Las 12 principales estrategias de retención de talento humano que debes tener en cuenta

A medida que nos adentramos a un retorno al trabajo después de las primeras secuelas de la crisis de COVID-19, el mundo empresarial y el mercado laboral han sufrido una especie de reinicio: el número de trabajo remotos han aumentado, la cultura y políticas de las organizaciones han cambiado para adaptarse a los protocolos sanitarios, y las personas tienen una renovada conciencia de la importancia de equilibrar el trabajo con la vida personal.

Por lo que, es probable que retener a tus empleados en la actualidad no sea posible con las medidas que utilizabas antes de la pandemia. Entonces, ¿Cómo ganar la batalla de la retención de talentos? ¿Y cómo evitar perder a tus mejores empleados en este nuevo mercado laboral?

1. Lo primero es lo primero, contrata a la persona adecuada desde el principio

La retención empieza desde el proceso de solicitud de empleados, la selección de los candidatos y las entrevistas de trabajo. Según Glassdoor, el 35% de los empleadores que contratan nuevo personal lo hacen con la expectativa de que más empleados renuncien durante el año.

Si desde el inicio de la contratación ya se espera que una gran parte de los nuevos empleados se vayan antes de que acabe el año, no es de extrañar que las tasas de rotación sean tan altas. Es importante no caer en ese tipo de mentalidad negativa y asegurarse de contratar a los empleados adecuados desde el principio.

Muchos empleados admiten que permanecerán más tiempo en una empresa si saben mejor cuál será su función al momento de la contratación.

Una mala experiencia durante el proceso de contratación —por ejemplo, si duran demasiado tiempo y generan incertidumbre— y después realizando funciones de las que no había sido informado previamente, es una "excelente" fórmula para que un empleado abandone su trabajo en poco tiempo.

Por lo tanto, hagas lo que hagas, no omitas detalles del trabajo solo porque tienes una gran necesidad de cubrir un puesto vacío. Ser transparente en todo momento es fundamental para encontrar a la persona adecuada para el trabajo.

El 80% de la rotación de personal se debe a malas decisiones de contratación.

2. La descripción del trabajo debe ser igual al trabajo real

Siguiendo el punto anterior, una mala contratación cuesta mucho más que el salario de ese trabajador, puesto que trae consigo toda clase de efectos negativos como una reducción de la productividad, pérdida de tiempo en la formación de un empleado que se puede ir en poco tiempo y la reducción de la moral de un equipo que observa cómo cambian sus partes constantemente,

Sabiendo esto, no puedes contratar a la persona adecuada a menos que los reclutadores estén involucrados, no solamente con las entrevistas, sino con todo el proceso de selección, y una de las partes de este proceso es precisamente la descripción del trabajo.

Una descripción demasiado técnica o muy vaga, da como resultado un mayor desafío para el reclutamiento y pérdida de candidatos talentosos que buscan otras empresas solo por el simple hecho de no saber con exactitud de qué trata el trabajo.

3. Salario y beneficios competitivos

La principal razón de que muchos empleados renuncien es por un bajo salario y pobres beneficios. Aunque la mayoría de los empleados de la Generación X (nacidos entre 1971 y 1981) no ven la estabilidad financiera como una razón de fuerza para permanecer en su empresa, muchos otros consideran que beneficios como la atención médica y seguros los mantienen en sus puestos de trabajo.

Es evidente que el salario y los beneficios son temas importantes que cualquier empleador debe considerar, sobre todo si está pagando salarios por debajo de los estándares de la industria y la región, ya que es uno de los puntos principales que un candidato considera antes de solicitar un trabajo.

Sin embargo, no es la única solución para atraer y retener a los mejores talentos, puesto que existen otros métodos que generan un menor impacto en el presupuesto anual de tu empresa, como podrás ver en los siguientes puestos de esta lista.

4. Mentores

Emparejar a un nuevo empleado con un trabajador experimentado que sea su mentor, puede garantizar una mayor retención a largo plazo. Los mentores son figuras importantes que aportan sus conocimientos, experiencias y una nueva visión sobre cómo se hacen las cosas a los nuevos talentos. Asignar un mentor a las nuevas incorporaciones evita que se cometan errores, y eleva la producción y el compromiso.

Eso sí, asegúrate de que el mentor no funcione como un supervisor, sino como un apoyo a los nuevos trabajadores que les dé la bienvenida a la cultura y dinámica de la empresa.

5. Usar la tecnología para mejorar el clima laboral

Muchos empleados sienten deseos de abandonar su trabajo cuando el ambiente de la empresa no les agrada o se ha deteriorado demasiado. Una herramienta útil para anticiparse a este tipo de escenarios es utilizar un software de encuestas a empleados.

Este recurso permite abrir una ventana de conversación donde la persona puede depositar sus dudas, opiniones y preocupaciones sobre el entorno laboral, y así poder determinar qué aspectos se pueden mejorar y qué medidas son necesarias para mejorar la situación. Si se realizan de forma regular, es posible medir la evolución de las opiniones de los empleados.

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6. Proporcionar formación continua y caminos claros para el crecimiento profesional

Promocionar el esfuerzo desde adentro ayuda a los empleados a sentirse valorados y proporciona un camino claro hacia una mayor compensación y responsabilidad, lo que a largo plazo significa un mayor éxito para la empresa.

Uno de tus deberes como líder es ofrecer oportunidades de desarrollo profesional que se adapten a cada persona. Esto se consigue, en primer lugar, evaluando las fortalezas, factores de riesgo y motivantes específicos de cada empleado. Una vez que los encargados en formación de la empresa tengan claro estos puntos, se puede adaptar el desarrollo a las necesidades y objetivos de cada individuo.

La formación debe ser un aspecto permanente en la cultura de una empresa y no una ocurrencia tardía o inconsistente, puesto que son muchos los empleados que dejarían una organización porque no se les ofrecen oportunidades de desarrollo personal.

Invertir en la educación de tus empleados ayuda a retener el talento y ser más competitivo en un momento en el que existe una dura lucha por los mejores perfiles del mercado laboral. Contratar a alguien en un puesto con poca o nula trayectoria profesional, no solo perjudica la carrera del empleado, sino que limita a la propia empresa.

7. Lugares de trabajo flexibles

Una de las tendencias de estrategias de retención de talento humano actualmente, es ofrecer un entorno laboral flexible, es decir, brindar la opción de que trabajen en la oficina o de forma remota según su conveniencia y necesidades.

Sin embargo, aunque algunos empleadores no están completamente de acuerdo con tener una fuerza laboral virtual, es importante considerar los beneficios tanto para los empleados como para la empresa:

• por un lado, los empleados ahorran tiempo y dinero en moverse hasta la oficina;
• pueden mejorar el equilibrio entre su vida personal y el trabajo;
• es más seguro trabajar desde casa;
• por otro lado, los empleadores pueden ahorrar costos generales y de infraestructura;
• evitar la política de oficina;
• reducir el absentismo;
• y, tal vez la mejor parte, no existen restricciones geográficas para contratar personas.

De todos estos beneficios, repasemos uno de los más importantes para los trabajadores y la empresa: el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Ten en cuenta que, al estar obligados por la pandemia a pasar mucho más tiempo en casa, muchas personas le han dado una mayor importancia a pasar más tiempo con su familia y no van a renunciar a eso fácilmente ahora que la vuelta al trabajo se va normalizando.

Por lo que, para evitar la fuga de talentos y, peor aún, fortalecer a tus competidores, es necesario que implementes está estrategia en la medida que sea posible, adaptándote a cada uno de los puestos de trabajo de tu empresa. Después de todo, si hay tareas que se pueden realizar desde casa, se puede llegar a un acuerdo con el empleado para que pase cierta cantidad de días de la semana en casa y la otra parte en la oficina.

En enero de 2021, un 17,5% de los empleados realizó labores bajo la modalidad de teletrabajo.

8. Preocúpate por la salud y bienestar mental de tus empleados

Mantener a los empleados en buena forma, tanto mental, física como financieramente, es simplemente un buen negocio. Es importante que los trabajadores se sientan apoyados y que se preocupan por ellos en todo momento.

Los programas de manejo del estrés, servicios para planificar la jubilación, reembolsos por clases de entrenamiento físico o simplemente utilizar una plataforma como Slack o Skype para enviar un mensaje a los empleados de que deben tomar al menos un almuerzo "real" cada tres días y no comida rápida, son formas de hacerles sentir queridos y que el empleador reconoce la necesidad de mantener una buena salud.

9. Comunicarse de manera eficiente

Cuando en el entorno laboral existen canales de comunicación abiertos y saludables, retener a los empleados es mucho más fácil. Ellos deben sentir que pueden acudir a ti si tienen alguna idea, inquietud, duda o necesidad. Y esperan que seas honesta y abierta con ellos sobre lo que sucede en la empresa, lo que se espera de ellos y su rendimiento.

Asegúrate de ser una persona accesible para tu equipo y habla con ellos de forma regular, aunque se trate sobre cosas de poca relevancia para el trabajo. Por medio de un diálogo abierto y sincero, los empleados se sienten valorados, motivados y satisfechos, lo que eleva su moral y rendimiento en el trabajo. Además, los potenciales candidatos se pueden sentir atraídos por una cultura empresarial que valora la comunicación.

10. Recompensa los esfuerzos, no solo los resultados

En la práctica, es mucho más fácil medir los resultados que los esfuerzos para conseguirlos. Siempre existirán personas que deberán trabajar más duro y durante más tiempo para conseguir los mismos resultados que otras que se les hace más fácil y les toma menos tiempo.

Pero eso no quiere decir que sean menos competentes, sino que las cosas no salen siempre según lo planeado.

Las empresas deben empatizar con la realidad de la práctica y el contexto de cada caso ¿Quieres retener a tus empleados? Empieza a reconocer y recompensar el trabajo duro, la constancia, integridad y diligencia, no solo los resultados.

11. Programas sabáticos

Los programas sabáticos son una excelente estrategia de retención de talento humano. En consonancia con el punto anterior, demuestra que aprecias el trabajo y el servicio que realizan tus empleados a largo plazo y que deseas recompensarlos.

Estos programas pueden ser de un par de semanas, seis, un mes o lo que consideres suficiente teniendo en cuenta el trabajo realizado y el tiempo que tienen sin vacaciones o un descanso. Gracias a esto, los empleados pueden beneficiarse dedicando ese tiempo a desarrollar nuevas habilidades, pasar tiempo de calidad con su familia o simplemente tomar un merecido descanso y desconectar de las obligaciones laborales.

Por lo general, después de un largo descanso, los empleados regresan renovados y muy motivados al trabajo, por lo que no solo te beneficias de una mayor retención, sino también de un aumento del desempeño y la productividad.

12. Vigila tus gerentes

Si vemos más allá de lo superficial y ponemos nuestra mirada en un nivel más profundo, realmente muchos empleados no abandonan su trabajo, sino que renuncian a sus jefes.

Si le preguntas a alguien porque odia su trabajo, es probable que una de las principales razones sea su jefe. No del horario, lo lejos que está el trabajo de su casa ni de sus compañeros.

Por lo tanto, mientras te tomas el tiempo de capacitar a tu gerente para realizar su trabajo, es recomendable incluir algunas habilidades blandas como manejo del estrés, de crisis, conflictos, rasgos de personalidad, escucha activa y empática, entre otros. Y, por supuesto, vigilar si la causa de las últimas renuncias es un gerente haciendo un mal trabajo.

Conclusión

A causa del COVID-19, los empleadores y empleados han tenido tiempos muy difíciles. Muchas empresas tuvieron que despedir a valiosos trabajadores, y muchos empleados perdieron su trabajo.

Ahora, con el aumento de trabajos remotos, las personas tienen la opción de trabajar en la comodidad de sus hogares o en cualquier otro sitio que deseen, lo que hace que atraer al talento adecuado sea mucho más difícil. Entonces, ¿Cuál es la solución?

Presta atención a los cambios del mercado laboral, a las mejores prácticas de atracción de empleados y estrategias de retención de talento humano. Reevalúa cuáles son tus métodos de retención regularmente, implementa algunos de los que leíste en este post y pide comentarios y opiniones a tus empleados constantemente sobre cómo se sienten en el trabajo.

¡De esta forma es mucho más probable que tengas empleados felices que quieran trabajar todos los días!