Por la introducción anterior, ya debes tener una idea de qué quiere decir el término headhunting. Se define como un método para llevar a cabo una selección más optimizada y directa de los perfiles profesionales que requiere una empresa.
El reclutamiento por headhunting es llevado a cabo por el headhunter, cuya traducción desde el inglés es una combinación de las palabras “cabeza” (head) y “cazador” (hunter). Visto de esta manera, puede sonar algo dramático, aunque en realidad en términos prácticos significa “cazatalento”.
El headhunter o cazatalento es una figura clave en el mundo de los negocios de hoy. Es un persona que se enfoca en encontrar los perfiles de los talentos que podrían ocupar roles determinados en una organización.
No solo se encarga de hacer la búsqueda directa del o los profesionales que una empresa requiere, sino que lo hace con técnicas de reclutamiento activo.
Esto quiere decir que no usa estrategias pasivas o de reclutamiento tradicional para reclutar, por ejemplo, con anuncios o avisos para que los interesados envíen sus currículos.
La búsqueda activa del talento es “cazar” al profesional que desea una empresa, ya sea que esté empleado o no. En los casos en los que esa búsqueda se concentra en conseguir directivos, al cazatalento se le denomina Executive Search.
Las técnicas del headhunting consisten en buscar personas idóneas para ser contratadas por las compañías. Esta metodología se viene usando desde mediados del siglo pasado.
Aunque ya desde 1920 las grandes empresas usaban profesionales con perfiles parecidos a los cazatalentos, el caso es que no eran tan notorios como lo son hoy.
El nacimiento de esta metodología comenzó en Estados Unidos, específicamente en Nueva York, entre los años 1950 y 1960. En esa década, los consultores de empresas empezaron a ser más buscados para hallar a los profesionales necesarios para cubrir los cargos de mayor responsabilidad.
Los conocimientos que tenían del mercado les daban ventaja a los cazatalentos de entonces para encontrar a los profesionales más cualificados para los puestos directivos.
Fue en estos años cuando nacieron las primeras firmas de head hunters independientes, que luego se extendieron por todo el mundo, con la apertura de oficinas en Europa y Asia y luego al resto del planeta.
El headhunting surgió al principio como un método para la búsqueda de directivos.
Anteriormente, para reclutar talento y seleccionar al personal más idóneo, la manera tradicional era dar mayor relevancia a los elementos cuantitativos de un profesional.
Es decir, qué titulaciones superiores y años de experiencia tiene, así como cuántos idiomas habla y qué especializaciones ha completado.
Al final del proceso de reclutamiento, en las fases de entrevistas de trabajo, se tomaban en cuenta los factores cualitativos del candidato. Pero la balanza solía inclinarse por los factores cuantitativos antes que por las habilidades blandas y cualidades.
El headhunter de hoy puede integrar toda esa información y ver más allá de los factores cuantitativos. En la actualidad, el reclutamiento por headhunting se usa de manera más certera para:
¿Cómo lo hacen? Básicamente mediante sus contactos y realizando investigaciones dentro de las mismas organizaciones para conseguir a los candidatos “pasivos” más idóneos.
Lo de “pasivos” quiere decir que no están buscando activamente un empleo, pues ya lo tienen.
Así que uno de los puntos interesantes es cómo se las ingenia el headhunter para convencer a ese talento de que acepte el liderazgo empresarial y dirigir una empresa en la que tal vez nunca se le había cruzado por la mente trabajar.
Cada vez hay más profesionales que se capacitan para ocupar mejores puestos dentro de las organizaciones y superar a sus competidores.
En esta dinámica de cazar nuevos talentos y nuevos colaboradores para las vacantes estratégicas en las empresas, la figura del headhunter es fundamental.
Su metodología de trabajo para poner en acción un proceso de headhunting ha evolucionado gracias al Internet, las nuevas tecnologías informáticas y la información que consigue en las redes sociales.
Veamos algunas diferencias antes y después:
En los tiempos anteriores al internet y las redes sociales, encontrar a los profesionales idóneos que respondieran las ofertas de empleo de las empresas era mucho más complicado.
El buscador profesional de talentos tenía que apoyarse en su agenda de contactos y tener excelentes relaciones dentro del mundo de las empresas.
Imagínate que para un headhunter de la vieja escuela, encontrar al individuo adecuado para un alto cargo podía ser cuestión de semanas y hasta meses.
Las herramientas informáticas de búsqueda y el entramado de las redes sociales donde interactúan más activamente los talentos permiten hoy hallar a los profesionales de forma más rápida.
Todo ello, en función de sus perfiles y segmentación por sectores.
En redes sociales de profesionales -como LinkedIn, Xing o Viadeo- se puede conseguir gran cantidad de información, muchas veces en tiempo real, acerca de los talentos que reúnen las características que un cazador de talentos está buscando.
Así que, por ejemplo, si tienes una empresa y buscas a un profesional:
Entonces, es mucho más probable lograr tu objetivo en poco tiempo si eres un headhunter. Esto no quiere decir, necesariamente, que sea más fácil o automático.
El headhunting puede ser un proceso largo y amerita de estrategias muy certeras. Sin embargo, gracias a los avances en la búsqueda optimizadas de talentos por la red (se le conoce como nethunting) hay más posibilidades de abarcar mucho más, y de forma más eficiente, en menos tiempo.
Una de las mayores razones por las que el headhunting es tan popular es la calidad de los candidatos que se consiguen. Al trabajar con un headhunter, tienes acceso a profesionales que no están en las bases de datos tradicionales ni buscan activamente nuevas oportunidades.
Además, el proceso es mucho más personalizado y te garantiza encontrar a alguien que realmente encaje con la cultura y las necesidades de tu empresa. También es una excelente opción si buscas confidencialidad, ya que el proceso se lleva a cabo de manera discreta.
Puede que te preguntes si el headhunting es la mejor opción para tu empresa. Esta técnica es particularmente útil en ciertos casos:
Son muchas las organizaciones que deciden tener a un headhunter trabajando muy cerca o a una consultora especializada en headhunting para sumar profesionales a su planta directiva.
Sin duda, su presencia es clave para ocupar los mandos directivos, intermedios o perfiles altamente especializados que no abundan en el mercado laboral.
Hasta aquí podemos decir que:
El reclutamiento por headhunting es una tendencia muy usada hoy y es uno de los consejos de liderazgo para las empresas que genera un mayor interés.
Y la razón es que resulta vital para captar ese personal directivo idóneo para desempeñar los puestos de mayor responsabilidad en una organización.
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Existe una especie de código de honor entre las empresas y los profesionales del headhunting. La idea es que en este reclutamiento se apliquen siempre buenas prácticas.
¿Y cuáles son estas buenas formas de proceder? Veamos las principales:
Si tienes una organización pequeña, mediana o grande y contratas a un consultor externo de headhunting requerirás que este cazatalentos mantenga total discreción.
Quizás si entre tu personal de Recursos Humanos tienes a alguien capacitado como headhunter, el hecho que sea discreto es una de las bases fundamentales para el éxito de todo el proceso.
La discreción es clave porque evita que se disparen las alarmas dentro de la organización o incluso, dentro del mercado, sector o competencia.
Las mejores búsquedas de talentos para los cargos más estratégicos o puntuales dentro de una organización empresarial se llevan a cabo sin alterar la “colmena”. Es decir, personalizando cada proyecto de cazar talento para no causar revuelo.
Muy relacionado con el punto anterior de la discreción, al hacer foco solo en las personas que potencialmente pueden ocupar las vacantes de la empresa, se reducen los costes de tiempo y utilización de recursos inútiles o que no arrojarán resultados prácticos.
No todas las personas que trabajan en una oficina de Recursos Humanos están capacitadas o tienen las cualidades para aplicar correctamente los métodos del headhunting y ser un buen cazador de talentos.
Es importante que en la empresa estén conscientes de que debe tratarse el asunto con total imparcialidad. Si es necesario buscar ayuda externa, hay headhunter que trabajan solos o forman parte de una consultora.
Si se trata de una empresa pequeña o en formación, una solución puede ser la capacitación de uno de sus profesionales de RR HH más aventajados para que cumpla este rol de cazador de talentos más adelante.
Pero si no hay mucho tiempo que perder, la figura del headhunter es algo que se deberá considerar a corto plazo. Y esto es algo que deben contemplar seriamente las empresas nuevas o en planes de creación.
¿Existe un perfil determinado que te permita saber si estás frente a un buen headhunter o a un aspirante a ello?
En este mundo con tanta competitividad, no hay que descartar que puedan aparecer los vendehumos. Se trata de personas que dicen cumplir con una serie de requisitos profesionales que en realidad no tienen. Y el headhunting no es la excepción.
Para que sepas distinguir a un buen headhunter de un vendehumos, fíjate en el perfil que deben reunir los cazatalentos para ejercer sus funciones con mayor garantía de éxito.
Y esto aplica tanto si tienes una empresa o eres un profesional buscando mejores oportunidades laborales.
Este es el perfil de un buen headhunter, resumido en diez cualidades o requisitos:
La objetividad es una cualidad que si bien no es exclusiva de los cazatalentos, es una de las de mayor peso para llevar adelante una selección de personal. Debe ser un profesional que mantenga una postura libre de sesgos.
Como cada proceso de selección de talento es personalizado, el headhunter debe mantener criterios claros que se adapten a cada etapa y situaciones cambiantes.
Directamente relacionado con la discreción que citamos en la sección de buenas prácticas, el headhunter debe ser capaz de procesar y guardar información de gran sensibilidad para la empresa, ya sea puertas adentro o puertas afuera.
Que tenga interés en conocer en detalle el proyecto empresarial en el cual está comprometido es una de las cualidades que se deben buscar en un buen headhunter. Su capacidad de compromiso es vital para lograr resultados exitosos a mediano y largo plazo.
Tener una mente analítica, ser locuaz y mostrar agudeza para comprender toda la información que está recopilando son otras cualidades claves.
El headhunter debe saber obtener la información que necesita, además de saber medirla y procesarla, junto con la reacción y comportamiento que percibe del candidato.
Con los avances tecnológicos que están en constante mejoramiento, el reclutador especializado debe estar al día con las innovaciones en el mercado de trabajo y en la dinámica empresarial.
También debe estar actualizado con las normativas de las leyes administrativa o del trabajo y el funcionamiento de oficinas públicas claves como el Servicio de Impuestos Internos SII o la Dirección del Trabajo DT de Chile, por citar dos ejemplos básicos.
Tener el olfato agudizado para detectar los cambios trascendentales en los sectores y prever necesidades de perfiles profesionales que puedan sumar valor a las empresas es una de las cualidades más buscadas entre los mejores headhunter.
Buscar perfiles ideales para cargos directivos en una empresa en expansión o crecimiento es muchas veces un trabajo casi detectivesco, que requiere constancia y mucha dosis de paciencia.
Hallar a un candidato perfecto con la primera búsqueda y que pase a engrosar inmediatamente las filas de la empresa no es algo común.
Los hechos indican que estos procesos selectivos pueden tomarse un buen tiempo de ardua investigación. Y esto es absolutamente necesario para evitar tomar decisiones apresuradas que después puedan costar un tiempo y dinero preciosos a la organización.