Checklist para calificar a los candidatos en entrevistas de trabajo

Cumplir con requisitos del puesto

El primer aspecto a considerar al momento de seleccionar personal, es si el o los candidatos reúnen los requisitos mínimos del cargo y en qué medida.

Esto no siempre es determinante dentro del proceso de selección, ya que la persona puede no cumplir con la totalidad de los requisitos necesarios para la vacante, pero sí con la mayoría de ellos y, en especial, con los más relevantes para el perfil buscado en esta etapa.

¡Con esta primera valoración ya es posible que puedas reducir la lista de aspirantes!

Evaluar las competencias técnicas y los conocimientos

Es necesario evaluar las competencias técnicas en la entrevista y comprobar que los candidatos puedan demostrar de forma práctica los conocimientos y habilidades más relevantes para ocupar la posición a la cual aspiran dentro de tu pyme.

Esto garantizará que no existan fraudes ni mentiras con la información suministrada en el currículo.

Si por ejemplo, el puesto a ocupar exige dominar un idioma diferente al nacional, es recomendable que la entrevista, o por lo menos parte de ella, la hagas en ese idioma.

Conocer sobre su estabilidad laboral anterior

Aunque la permanencia laboral no es garantía de competencia, conocer la trayectoria del candidato y las razones de sus cambios de empleo puede aportar contexto sobre su experiencia profesional.

Por esta razón, es importante conocer los años que la persona trabajó en la empresa anterior o si, por el contrario, ha cambiado de empleo de forma recurrente.

Habilidades blandas: ¡no olvides el lado humano!

Durante una entrevista de trabajo, también es importante conocer las motivaciones, habilidades blandas y forma de trabajar del candidato.

Para ello, realiza preguntas abiertas sobre experiencias profesionales concretas que no puedan responderse con un simple sí o no.

Por ejemplo, puedes preguntarle cómo ha resuelto un conflicto laboral, cómo organiza sus prioridades o qué espera de su próximo desafío profesional.

Procura que las preguntas estén relacionadas con las competencias y requisitos del cargo, evitando indagar en aspectos de la vida privada que no sean relevantes para determinar su capacidad o idoneidad para el puesto.

Experiencia previa del candidato en puestos similares

Investiga si el aspirante ha desempeñado cargos y funciones similares y en especial, si lo ha hecho por tiempo suficiente para tener la experiencia necesaria en el desempeño.

Si el proceso contempla referencias laborales, utilízalas para verificar información pertinente sobre la trayectoria, funciones y experiencia profesional del candidato antes de tomar la decisión.

Valorar las rutinas de trabajo

En la evaluación de entrevistas de trabajo también es importante considerar la capacidad del postulante para resolver problemas, trabajar en equipo, cumplir con las normas, puntualidad y aprovechamiento de la flexibilidad horaria, entre otras rutinas de trabajo.

Estos y otros aspectos te servirán para determinar la afinidad del aspirante con las normas y políticas de la empresa.

Período de adaptación

Mientras mayor capacidad de adaptación tenga la persona, más fácil y rápida será su incorporación al equipo de trabajo y menor será la inversión de la empresa en términos de capacitación.

Sin embargo, un buen postulante, con alto potencial, bien merecerá una oportunidad aunque su proceso de adaptación pueda resultar más lento.

Actitud positiva

La motivación y la disposición frente al trabajo también pueden formar parte de la evaluación cuando sean relevantes para el cargo.

Conviene valorarlas a partir de respuestas y ejemplos concretos, junto con la formación, experiencia y competencias del candidato.

Estos aspectos pueden ser especialmente relevantes en funciones que requieren trabajo en equipo, gestión de situaciones de presión, participación en proyectos o asumir mayores responsabilidades.

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Considera lo que se ofrece y lo que se pretende

Otro factor a considerar en la evaluación de la entrevista de trabajo es lo referente a la coherencia que existe entre la oferta de la empresa y las pretensiones del aspirante en relación con el salario, la ambición, el deseo de desarrollarse y promocionarse, entre otros.

Estos aspectos pueden resultar positivos para unas empresas y negativos para otras.

Disponibilidad para incorporarse

Esto puede resultar determinante dependiendo de la necesidad de la empresa por incorporar el personal.

Por ejemplo, si es urgente, entonces tendrás que elegir entre aquellos con disponibilidad inmediata, de lo contrario, es recomendable que, de ser necesario, esperes por la mejor de las opciones.

Capacidad para identificar y resolver problemas

Una entrevista por competencias permite evaluar cómo ha actuado el candidato ante situaciones laborales concretas y obtener evidencia más allá de lo declarado en su currículum.

Para hacerlo, plantea preguntas conductuales y situacionales relacionadas con las funciones del cargo.

Por ejemplo: “Cuéntame sobre una situación en la que tuviste que resolver un problema con poco tiempo. ¿Qué hiciste y cuál fue el resultado?”.

También puedes presentar un caso hipotético relacionado con el puesto y evaluar cómo identifica el problema, qué alternativas considera y cómo llega a una solución.

Esto te ayudará a saber de qué manera se puede desenvolver ante situaciones cotidianas y dificultades clásicas en un determinado puesto laboral.

Gestos y detalles

Durante la entrevista también puedes observar aspectos relacionados con la comunicación y el desarrollo de la conversación, siempre que sean relevantes para las funciones del cargo.

Sin embargo, evita sacar conclusiones sobre la capacidad profesional de una persona únicamente por su tono de voz, lenguaje corporal, contacto visual o nerviosismo.

La evaluación debe centrarse principalmente en sus competencias, experiencia, conocimientos y respuestas ante situaciones relacionadas con el puesto.

Evaluación de riesgos de la contratación

Finalmente, conviene identificar posibles brechas entre lo que necesita el cargo y lo demostrado por cada candidato durante el proceso.

Algunos aspectos que puedes revisar son:

1. Brechas en conocimientos o competencias indispensables para el cargo;
2. Diferencias importantes entre las expectativas del candidato y las condiciones ofrecidas;
3. Falta de evidencia suficiente sobre alguna competencia clave;

La evaluación debe basarse en criterios relacionados con las funciones y requisitos del puesto, y no en características personales que no determinen la capacidad o idoneidad del candidato.

Checklist de evaluación: qué anotar en cada entrevista

Para que la decisión no dependa solo de la memoria o la impresión del momento, es clave dejar todo por escrito con una pauta simple.

Estos son los criterios mínimos que debería registrar cualquier entrevistador:

• Cumplimiento de requisitos técnicos: ¿cumple los indispensables para el cargo?
• Demostración práctica de conocimientos: ¿resolvió bien el caso o prueba propuesta?
• Experiencia relevante: ¿tiempo y calidad de experiencia en funciones similares?
• Comunicación y actitud: ¿respondió con ejemplos concretos o con generalidades?
• Disponibilidad y pretensiones: ¿son compatibles con lo que ofrece la empresa?
• Aspectos por profundizar: ¿existen brechas relevantes entre las competencias demostradas, las expectativas del candidato y los requisitos objetivos del cargo?
• Recomendación final: ofrecer, mantener en espera o descartar, con una línea que justifique la decisión.

Preguntas frecuentes sobre la evaluación de entrevistas de trabajo

¿Cómo evaluar a una persona después de una entrevista?

Registra inmediatamente las respuestas y evidencias relevantes y puntúa cada criterio definido antes de comenzar el proceso.

¿Qué se evalúa en una entrevista de trabajo?

Dependerá del puesto, pero normalmente conviene revisar conocimientos técnicos, experiencia relevante, resolución de problemas, comunicación, trabajo en equipo, organización, capacidad de aprendizaje, motivación y compatibilidad entre las condiciones ofrecidas y las expectativas del candidato.

¿Cómo calificar una entrevista de trabajo?

Puedes utilizar una escala común, como por ejemplo del 1 al 5, para cada competencia y asignar mayor peso a los factores críticos para el puesto.

¿Cómo agilizo el proceso administrativo una vez elegido el candidato?

Una vez seleccionado el candidato, puedes agilizar su incorporación digitalizando tareas como la creación del contrato, el registro de sus datos y la gestión de remuneraciones.

Con un software de remuneraciones como Nubox puedes centralizar estos procesos, reducir tareas manuales y mantener la información laboral más ordenada desde el ingreso del nuevo colaborador.