El ABC del reclutamiento por headhunting

El reclutamiento por headhunting juega un rol clave en un mercado laboral tan competitivo como el actual.

Con tan alta profesionalización y segmentación de los puestos estratégicos dentro de las empresas, tener a un “cazatalento” trabajando hombro a hombro con el personal de Recursos Humanos se ha convertido en algo realmente necesario.

De ello puede depender, incluso, el éxito de toda organización empresarial para enfrentar los retos cada vez más cambiantes. 

Si quieres saber cuáles son las funciones del headhunting y de qué estrategias se vale para captar el talento humano clave para una organización, sigue leyendo.

En esta guía te mostraremos el ABC para comprender mejor la importancia de este proceso o método. También te contaremos cuáles son las buenas prácticas que hoy se aplican para reclutar personal usando estrategias de headhunting.

Al final de este manual sabrás cómo las técnicas de los cazatalentos pueden marcar una diferencia de 360º en la evolución de las empresas de todos los tamaños y segmentos.

¿Qué es el headhunting?

Por la introducción anterior, ya debes tener una idea de qué quiere decir el término headhunting. Se define como un método para llevar a cabo una selección más optimizada y directa de los perfiles profesionales que requiere una empresa.

El reclutamiento por headhunting es llevado a cabo por el headhunter, cuya traducción desde el inglés es una combinación de las palabras “cabeza” (head) y “cazador” (hunter). Visto de esta manera, puede sonar algo dramático, aunque en realidad en términos prácticos significa “cazatalento”.

El headhunter o cazatalento es una figura clave en el mundo de los negocios de hoy. Es un persona que se enfoca en encontrar los perfiles de los talentos que podrían ocupar roles determinados en una organización.

No solo se encarga de hacer la búsqueda directa del o los profesionales que una empresa requiere, sino que lo hace con técnicas de reclutamiento activo.

Esto quiere decir que no usa estrategias pasivas o tradicionales para reclutar, por ejemplo, con anuncios o avisos para que los interesados envíen sus currículos.

La búsqueda activa del talento es “cazar” al profesional que desea una empresa, ya sea que esté empleado o no. En los casos en los que esa búsqueda se concentra en conseguir directivos, al cazatalento se le denomina Executive Search.

¿Dónde surgió el headhunting?

Las técnicas del headhunting consisten en buscar personas idóneas para ser contratadas por las compañías. Esta metodología se viene usando desde mediados del siglo pasado.

Aunque ya desde 1920 las grandes empresas usaban profesionales con perfiles parecidos a los cazatalentos, el caso es que no eran tan notorios como lo son hoy.

El nacimiento de esta metodología comenzó en Estados Unidos, específicamente en Nueva York, entre los años 1950 y 1960. En esa década, los consultores de empresas empezaron a ser más buscados para hallar a los profesionales necesarios para cubrir los cargos de mayor responsabilidad.

Los conocimientos que tenían del mercado les daban ventaja a los cazatalentos de entonces para encontrar a los profesionales más cualificados para los puestos directivos.

Fue en estos años cuando nacieron las primeras firmas de head hunters independientes, que luego se extendieron por todo el mundo, con la apertura de oficinas en Europa y Asia y luego al resto del planeta.

Lo qué todo headhunter busca

El headhunting surgió al principio como un método para la búsqueda de directivos.

Anteriormente, para reclutar y seleccionar al personal más idóneo, la manera tradicional era dar mayor relevancia a los elementos cuantitativos de un profesional.

Es decir, qué titulaciones superiores y años de experiencia tiene, así como cuántos idiomas habla y qué especializaciones ha completado.

Al final del proceso de reclutamiento, en las fases de entrevistas de trabajo, se tomaban en cuenta los factores cualitativos del candidato. Pero la balanza solía inclinarse por los factores cuantitativos antes que por las habilidades blandas y cualidades.

El headhunter de hoy puede integrar toda esa información y ver más allá de los factores cuantitativos. En la actualidad, el reclutamiento por headhunting se usa de manera más certera para:

• Ubicar perfiles profesionales que sean complicados de hallar en el mercado laboral;
• Descubrir perfiles cuyas habilidades o competencias no son tan fáciles de reclutar;
• Ahorrar tiempo y dinero en el presupuesto anual de las empresas para las fases de reclutamiento.

¿Cómo lo hacen? Básicamente mediante sus contactos y realizando investigaciones dentro de las mismas organizaciones para conseguir a los candidatos “pasivos” más idóneos.

Lo de “pasivos” quiere decir que no están buscando activamente un empleo, pues ya lo tienen.

Así que uno de los puntos interesantes es cómo se las ingenia el headhunter para convencer a ese talento de que acepte el liderazgo empresarial y dirigir una empresa en la que tal vez nunca se le había cruzado por la mente trabajar.

Cómo trabaja un cazatalentos

Cada vez hay más profesionales que se capacitan para ocupar mejores puestos dentro de las organizaciones y superar a sus competidores.

En esta dinámica de cazar nuevos talentos y nuevos colaboradores para las vacantes estratégicas en las empresas, la figura del headhunter es fundamental.

Su metodología de trabajo para poner en acción un proceso de headhunting ha evolucionado gracias al Internet, las nuevas tecnologías informáticas y la información que consigue en las redes sociales.

Veamos algunas diferencias antes y después:

El headhunter antes del Internet

En los tiempos anteriores al internet y las redes sociales, encontrar a los profesionales idóneos que respondieran las ofertas de empleo de las empresas era mucho más complicado.

El buscador profesional de talentos tenía que apoyarse en su agenda de contactos y tener excelentes relaciones dentro del mundo de las empresas.

Imagínate que para un headhunter de la vieja escuela, encontrar al individuo adecuado para un alto cargo podía ser cuestión de semanas y hasta meses.

El headhunter con la tecnología de hoy

Las herramientas informáticas de búsqueda y el entramado de las redes sociales donde interactúan más activamente los talentos permiten hoy hallar a los profesionales de forma más rápida.

Todo ello, en función de sus perfiles y segmentación por sectores.

En redes sociales de profesionales -como LinkedIn, Xing o Viadeo- se puede conseguir gran cantidad de información, muchas veces en tiempo real, acerca de los talentos que reúnen las características que un cazador de talentos está buscando.

Así que, por ejemplo, si tienes una empresa y buscas a un profesional:

1. Dedicado a un sector en específico;
2. En una organización que trabaja en un segmento determinado;
3. Y que acumule cierta experiencia y formación en áreas muy puntuales.

Entonces, es mucho más probable lograr tu objetivo en poco tiempo si eres un headhunter. Esto no quiere decir, necesariamente, que sea más fácil o automático.

El headhunting puede ser un proceso largo y amerita de estrategias muy certeras. Sin embargo, gracias a los avances en la búsqueda optimizadas de talentos por la red (se le conoce como nethunting) hay más posibilidades de abarcar mucho más, y de forma más eficiente, en menos tiempo.

Factor clave en la selección

Son muchas las organizaciones que deciden tener a un headhunter trabajando muy cerca o a una consultora especializada en headhunting para sumar profesionales a su planta directiva.

Sin duda, su presencia es clave para ocupar los mandos directivos, intermedios o perfiles altamente especializados que no abundan en el mercado laboral.

Hasta aquí podemos decir que:

• El headhunting es una metodología de reclutamiento optimizado;
• Tiene como cabeza clave a un headhunter. Este profesional localiza un personal hecho a la medida de los requerimientos de una vacante en una organización;
• Esta búsqueda de talento es muy específica y estructurada. Se buscan solo los perfiles profesionales con cualidades únicas y que encajen en lo que una organización empresarial necesita;
• Para cazar los talentos, el headhunter o las empresas que ofrecen estos servicios enfocan sus búsquedas activas entre personal que quizás ni ha pensado en cambiar de fuente empleadora.

El reclutamiento por headhunting es una tendencia muy usada hoy y es uno de los consejos de liderazgo para las empresas que genera un mayor interés.

Y la razón es que resulta vital para captar ese personal directivo idóneo para desempeñar los puestos de mayor responsabilidad en una organización.

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Buenas prácticas para el reclutamiento por headhunting

Existe una especie de código de honor entre las empresas y los profesionales del headhunting. La idea es que en este reclutamiento se apliquen siempre buenas prácticas.

¿Y cuáles son estas buenas formas de proceder? Veamos las principales:

Discreción ante todo

Si tienes una organización pequeña, mediana o grande y contratas a un consultor externo de headhunting requerirás que este cazatalentos mantenga total discreción.

Quizás si entre tu personal de Recursos Humanos tienes a alguien capacitado como headhunter, el hecho que sea discreto es una de las bases fundamentales para el éxito de todo el proceso.

La discreción es clave porque evita que se disparen las alarmas dentro de la organización o incluso, dentro del mercado, sector o competencia.

Búsqueda personalizada

Las mejores búsquedas de talentos para los cargos más estratégicos o puntuales dentro de una organización empresarial se llevan a cabo sin alterar la “colmena”. Es decir, personalizando cada proyecto de cazar talento para no causar revuelo.

Muy relacionado con el punto anterior de la discreción, al hacer foco solo en las personas que potencialmente pueden ocupar las vacantes de la empresa, se reducen los costes de tiempo y utilización de recursos inútiles o que no arrojarán resultados prácticos.

Cero improvisaciones

No todas las personas que trabajan en una oficina de Recursos Humanos están capacitadas o tienen las cualidades para aplicar correctamente los métodos del headhunting y ser un buen cazador de talentos.

Es importante que en la empresa estén conscientes de que debe tratarse el asunto con total imparcialidad. Si es necesario buscar ayuda externa, hay headhunter que trabajan solos o forman parte de una consultora.

Si se trata de una empresa pequeña o en formación, una solución puede ser la capacitación de uno de sus profesionales de RR HH más aventajados para que cumpla este rol de cazador de talentos más adelante.  

Pero si no hay mucho tiempo que perder, la figura del headhunter es algo que se deberá considerar a corto plazo. Y esto es algo que deben contemplar seriamente las empresas nuevas o en planes de creación.

¿Qué se necesita para ser un buen headhunter?

¿Existe un perfil determinado que te permita saber si estás frente a un buen headhunter o a un aspirante a ello?

En este mundo con tanta competitividad, no hay que descartar que puedan aparecer los vendehúmos. Se trata de personas que dicen cumplir con una serie de requisitos profesionales que en realidad no tienen. Y el headhunting no es la excepción.

Para que sepas distinguir a un buen headhunter de un vendehúmos, fíjate en el perfil que deben reunir los cazatalentos para ejercer sus funciones con mayor garantía de éxito.

Y esto aplica tanto si tienes una empresa o eres un profesional buscando mejores oportunidades laborales.

Este es el perfil de un buen headhunter, resumido en diez cualidades o requisitos:

1. Ser objetivo

La objetividad es una cualidad que si bien no es exclusiva de los cazatalentos, es una de las de mayor peso para llevar adelante una selección de personal. Debe ser un profesional que mantenga una postura libre de sesgos.

2. Ser flexible

Como cada proceso de selección de talento es personalizado, el headhunter debe mantener criterios claros que se adapten a cada etapa y situaciones cambiantes.

3.Ser cauteloso

Directamente relacionado con la discreción que citamos en la sección de buenas prácticas, el headhunter debe ser capaz de procesar y guardar información de gran sensibilidad para la empresa, ya sea puertas adentro o puertas afuera.

4.Ser comprometido

Que tenga interés en conocer en detalle el proyecto empresarial en el cual está comprometido es una de las cualidades que se deben buscar en un buen headhunter. Su capacidad de compromiso es vital para lograr resultados exitosos a mediano y largo plazo.

5.Capacidad de análisis

Tener una mente analítica, ser locuaz y mostrar agudeza para comprender toda la información que está recopilando son otras cualidades claves.

El headhunter debe saber obtener la información que necesita, además de saber medirla y procesarla, junto con la reacción y comportamiento que percibe del candidato.

6.Mantenerse actualizado

Con los avances tecnológicos que están en constante mejoramiento, el reclutador especializado debe estar al día con las innovaciones en el mercado de trabajo y en la dinámica empresarial.

7.Conocer las leyes

También debe estar actualizado con las normativas de las leyes administrativa o del trabajo y el funcionamiento de oficinas públicas claves como el Servicio de Impuestos Internos SII o la Dirección del Trabajo DT de Chile, por citar dos ejemplos básicos.

8.Olfato agudo

Tener el olfato agudizado para detectar los cambios trascendentales en los sectores y prever necesidades de perfiles profesionales que puedan sumar valor a las empresas es una de las cualidades más buscadas entre los mejores headhunter. 

9.Ser paciente

Buscar perfiles ideales para cargos directivos en una empresa en expansión o crecimiento es muchas veces un trabajo casi detectivesco, que requiere constancia y mucha dosis de paciencia.

10.Alta capacidad de investigación

Hallar a un candidato perfecto con la primera búsqueda y que pase a engrosar inmediatamente las filas de la empresa no es algo común.

Los hechos indican que estos procesos selectivos pueden tomarse un buen tiempo de ardua investigación. Y esto es absolutamente necesario para evitar tomar decisiones apresuradas que después puedan costar un tiempo y dinero preciosos a la organización.

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¿Cuáles son las etapas del headhunting?

Existen varias fases que caracterizan el reclutamiento por headhunting y que debes conocer. Para este método, se siguen varios pasos en el proceso de selección.

Visto de forma simplificada, estas son las etapas que bien te vale conocer:

Estudio del perfil para ocupar la vacante

Lo primero que hace un headhunter es pedir toda la información clave al cliente sobre el puesto que se desea ocupar. Esto le permitirá saber cómo puede armar el perfil o los perfiles ideales de candidatos que ocuparán esas vacantes.

Esto incluye saber:

• El know-how o conocimiento que se busca en un candidato
• Resultados que se esperan
• Situaciones que deberá enfrentar y resolver el candidato potencial.

Otros datos claves son el salario, la formación profesional requerida y la experiencia.

Precisar el mercado objetivo

El segundo paso es determinar el mercado objetivo en el que se deberán buscar a los potenciales candidatos.

El mercado objetivo puede estar en sectores o empresas determinadas, puestos claves de origen, revisión de la competencia, resultados alcanzados por la empresa anteriormente.

La visión global de este mercado donde es posible encontrar candidatos potenciales suele ser presentado por el headhunter como uno de sus informes iniciales.

Determinar las fuentes para una búsqueda focal

El tercer paso es precisar cuáles serán las fuentes de reclutamiento dentro del mercado objetivo. Esto significa que debe establecer una priorización de sus métodos de búsqueda entre:

• Redes de profesionales;
• Contactos en empresas que son competencia;
• Bases de datos que eleven las probabilidades de éxito a un corto plazo;
• Uso de tecnologías adecuadas e innovadoras para optimizar los resultados;

Cribado de datos

Esta es una de las etapas claves en el reclutamiento que realiza un cazatalento profesional. Se trata de la comprensión, depuración y organización de toda la información recopilada y las candidaturas potenciales.

Para ello debe disponer de las herramientas digitales adecuadas y actualizadas para agilizar todo este proceso.

Seguimiento a los candidatos seleccionados

Ya en esta etapa el headhunter tiene bastante claro cómo hacer el seguimiento y el embudo para ir precisando quiénes son los candidatos más fuertes.

Lo siguiente es motivar al profesional contactado a que cambie su perspectiva y visualice una nueva oportunidad. Recuerda que estos candidatos potenciales no buscaron ser contactados ni participaron voluntariamente en un proceso de selección.

Presentación honesta de la oferta

Es en esta etapa donde el headhunter debe poner en práctica sus mejores dotes de comunicación para explicarle a ese profesional objetivo, por qué está siendo buscado y cuál es la oferta que se le quiere hacer para que ocupe esa vacante.

Lo más frecuente es que proceda a explicar con total honestidad cuál es el atractivo de la posición que está siendo ofertada. Antes de ello, debe estar seguro que el candidato puede estar interesado y abierto a aportar más información de su historia profesional.

Garantía de discreción

Para pasar a la siguiente etapa, es importante que el profesional que lleva a cabo el proceso de reclutamiento garantice que todo transcurrirá con absoluta discreción.

Si un profesional de alto nivel suministra su currículo lo menos que espera es que esta información esté a la vista de cualquier persona empleadora.

Es aquí cuando el headhunter debe demostrar su talante y profesionalismo, y que nunca supondrá al candidato potencia un riesgo para perder su cargo, en caso de que no se pase a la etapa de contratación.

Presentación de los finalistas al cliente

Ya con toda la información necesaria y los pasos andados, es momento de presentar al organización a los candidatos finalistas a las vacantes estratégicas o directivas.

Lo que sigue son las entrevistas a los preseleccionados por parte del cazatalento y la representación de la empresa que tenga capacidad de decisión.

Una vez que se decida quién será contratado para la vacante y el nuevo profesional entre a la organización, el headhunter puede hacer seguimiento para evaluar cómo se da el cierre al proceso y cómo se da la adaptación.

¡Llegamos al final!

Como pudiste ver, en el reclutamiento por headhunting la figura del cazador de talentos no solo se encarga de investigar en el mercado laboral a los posibles candidatos.

También establece laos mejores mecanismos de aproximación y lleva a cabo las negociaciones y entrevistas para la selección del perfil idóneo para ocupar los puestos claves en toda organización.

¿Qué te parecen las funciones del headhunter? Esperamos haberte ayudado a comprender mejor esta tendencia con más auge en el crecimiento empresarial.