¿Qué dice el artículo 22 del Código del Trabajo?

Karen Pastén

Escrito por Karen Pastén

Ingeniera en Información y Control de Gestión. Cuento con un Diplomado en Desarrollo de Personas y Organizaciones. Tengo más de 10 de años de experiencia liderando el proceso de remuneraciones en empresas del sector retail y tecnológica.

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Plantillas de Contrato de Trabajo Indefinido, Part Time, Teletrabajo, entre otros

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Indefinido, Part Time, Teletrabajo, entre otros

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Previo al momento en que el llamado teletrabajo entrara en vigencia desde el punto de vista legal, el artículo 22 del Código del Trabajo chileno comenzó a brindar a las personas la posibilidad de cumplir sus funciones laborales bajo este esquema de manera organizada.

Sin embargo, muchos empleadores y dueños de negocios no tienen muy claro qué dice el artículo 22 del Código del Trabajo acerca de esta forma de contratación y gestión de talentos y sus diferentes implicaciones.

Por ello, hoy profundizaremos en este artículo y te mostraremos y cómo fue asumido para regular el Home Office.

¡Quédate hasta el final!

¿Qué dice el artículo 22 del Código del Trabajo?

El Código del Trabajo, en su artículo 22, establece que pueden quedar exentos de jornada de trabajo tradicional - a una empresa única y de manera presencial - los profesionales y trabajadores que presten servicio a distintas organizaciones de manera simultánea.

Entre ellos destacan los administradores, gerentes, operadores con facultades de administración, entre otros que trabajen sin fiscalización superior de forma inmediata.

La normativa prosigue diciendo que todos aquellos contratados para cumplir sus funciones en su residencia o en un lugar libremente escogidos por ellos, es decir, los que hacen teletrabajo, también están exentos.

Asimismo, deja libre de esta norma a los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local o establecimiento de la empresa.

En fin, el artículo, contempla una manera de trabajo a distancia, que justamente se ha hecho más común en los últimos meses a raíz de la pandemia y el confinamiento.

Sin embargo, hay que puntualizar que existe una diferencia entre teletrabajo y trabajo a distancia.

El primero contempla un ejercicio con el uso de medios electrónicos, mientras que el trabajo a distancia tiene que ver con cumplir las funciones en espacios distintos al lugar de trabajo, aun cuando no involucre la utilización de algún medio electrónico.

Es decir, el trabajo a distancia es un término más amplio y general, y dentro de él podemos ubicar el Home Office al igual que el trabajo por medio de recursos electrónicos.

En conclusión, el artículo 22 del Código del Trabajo, es una cláusula por medio de la cual algunos trabajadores hacen una extensión de sus jornadas durante más de 45 horas semanales.

Ello les permite la posibilidad de tener una libertad horaria, por lo que deciden a qué hora entran y a qué hora salen. Por ende, no registran asistencia en un determinado lugar físico.

¿Cómo opera el artículo 22 del Código del Trabajo y el teletrabajo?

Ya habiendo leído todo lo anterior, conozcamos qué dice el artículo 22 del Código del Trabajo sobre el teletrabajo en sí:

1. No corresponde el pago de horas extra

En vista de que no existe un horario definido, no se contemplan las horas extraordinarias, es decir, las organizaciones no pagan más por tener que trabajar una mayor cantidad de tiempo.

Esto significa que el sueldo se encuentra establecido aún cuando sean muchas las horas que las personas decidan trabajar.

2. No se marca horario de entrada ni de salida

Al no tener un horario definido, los trabajadores no están en la obligación de controlar la hora en la que comienzan a trabajar y la hora en la que terminan.

3. No existe una obligación de asistir a un lugar de trabajo

En vista de que no existe un horario definido o establecido, así como tampoco un control de entrada y salida, el trabajador no está en la obligación de presentarse al lugar físico donde está la empresa.

Es decir, que el individuo puede cumplir con sus funciones en la calle o desde su hogar, siempre y cuando cumpla con las metas que se han trazado.

Es importante mencionar que, al margen de lo mencionado hasta ahora, al cumplir funciones bajo la modalidad de teletrabajo o trabajo a distancia, los individuos tienen los mismos derechos de un trabajo presencial, es decir, en el teletrabajo las personas tienen que controlar la asistencia.

Referencias del artículo 22 del Código del Trabajo sobre la jornada semanal del teletrabajo

De acuerdo con el Código del Trabajo, la jornada legal ordinaria es de 45 horas semanales, según se estipula en el inciso 1°, del artículo 22.

Esta disposición comenzó a regir a partir del 1° de enero de 2005, debido a que en esta fecha fue su entrada en vigor, conforme a lo convenido en el artículo 19 transitorio del mismo texto legal.

Ahora bien, existen excepciones a esta disposición. Te las mencionamos a continuación:

  • Trabajadores que ofrezcan sus servicios a diferentes empleadores;
  • Administradores, gerentes y operadores que tengan facultades de administración;
  • Trabajadores que prestan servicios sin la fiscalización superior de manera inmediata;
  • Empleados que llegaron al acuerdo de cumplir sus funciones desde sus hogares y otros sitios distintos a las instalaciones de la empresa;
  • Empleados que eligieron cumplir con su jornada desde un lugar seleccionado por ellos con total libertad;
  • Agentes de seguros, agentes comisionistas, cobradores, vendedores viajantes, entre otros empleados que no ejercen sus funciones en las instalaciones de la compañía;
  • Todos los trabajadores que cumplen sus funciones dentro de naves pesqueras;
  • Teletrabajo, es decir, trabajadores que ponen en práctica medios tecnológicos de telecomunicaciones o informáticos, fueron del lugar donde está ubicada la compañía;
  • Deportistas profesionales y los empleados que desempeñan todas las actividades conexas.

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La Ley del Teletrabajo y su papel para complementar el artículo 22 del Código del Trabajo

Más allá de lo que dice el artículo 22 del Código del Trabajo, en este punto es donde entra al juego la nueva Ley del Teletrabajo.

Esta faculta al trabajador a prestar sus servicios de forma parcial o totalmente desde su casa o cualquier lugar de su preferencia, es decir, fuera de las oficinas de la organización.

Es así como el teletrabajo se conceptualiza como aquel donde los servicios son ofrecidos a través de la utilización de medios electrónicos, de telecomunicación o informáticos.

Vale recordar que el proceso de regulación del teletrabajo en Chile partió el 20 de noviembre de 2018, cuando la Cámara de Diputados dio el visto bueno al proyecto de ley en general y luego no se discutió más hasta el 18 de octubre de 2019.

Y después de su tramitación durante más de un año en el Congreso, el martes 24 de marzo del año 2020, Sebastián Piñera, Presidente de Chile, promulgó la ley 21.220, junto con el Ministerio del Trabajo.

La normativa modificó el artículo 22 del Código del Trabajo, con lo cual se incorporó un nuevo capítulo a este cuerpo legal.

Se trata de capítulo IX, contenido en el título 2 del libro, el cual se denomina "del trabajo a distancia y el teletrabajo".

De acuerdo con el mandatario, el propósito sería proveer de una regulación flexible a los empleados, a fin de que pudiesen cumplir con sus labores en sus residencias.

La medida se consideró imperativa y abrió la posibilidad a un grupo importante de dueños de empresas, de iniciar la regulación del trabajo a distancia.

¿Cuál es su importancia?

La importancia de esta regulación radica en que mantiene las condiciones laborales que tienen los trabajadores presenciales, las cuales se encuentran contenidas en el Cogido del Trabajo.

Vale referir que entre las condiciones a considerar se encuentran el descanso, el contrato de trabajo en Chile, la seguridad personal, colaciones, horarios de trabajo, sindicato, entre otras.

Frente a ello, la nueva Ley del Teletrabajo en Chile comenzó a aplicarse de acuerdo con los pactos que sostienen el trabajador y el empleador.

Dirección del Trabajo y la transición del Código a la nueva ley del Teletrabajo

Antes de que fuese puesta en vigor la Ley del Teletrabajo, la Dirección del Trabajo de Chile ya conocía esta forma de desempeño laboral como una figura de trabajo desde el propio hogar.

No obstante, es importante destacar que para todos aquellos que teletrabajaban antes de la promulgación de la normativa, la contratación se llevaba a cabo mediante el Código del Trabajo, en su artículo 22.

El Código del Trabajo se usaba para establecer convenios laborales, ya que la supervisión del trabajo se efectuaba tomando en cuenta metas.

Sin embargo, toda esta realidad cambió con la nueva Ley del Trabajo en Chile.

Trabas de la regulación del teletrabajo en Chile, con el Código del Trabajo y la ley

Cuando nos referimos al teletrabajo en Chile, una de las críticas más importantes es su implementación. Pero ello no debería ser un problema para los empleados.

De cuerdo con el artículo 152 de la nueva normativa, los gastos que están vinculados a los costos de operación, mantenimiento, reparación y funcionamiento estarán a cargo del empleador.

De ese modo, lo han entendido muchas compañías, entre ellas GrupoExpro, la cual implementó el teletrabajo en los hogares de unos 170 empleados.

La mayoría forman parte del departamento de administración de la compañía, entre ellas Recursos Humanos, informática y seguridad, por mencionar solo algunas.

Cristian Carvajal, quien forma parte de CEO de la empresa, considera que tuvieron que poner en marcha muchas implementaciones, comenzando por el monitoreo de lo que es el trabajo a distancia, hasta, incluso, la conexión a Internet.

Indicó que tuvieron que analizar, además, su comprensión acerca de lo que es un accidente de trabajo, así como la forma de marcar la asistencia de los empleados.

La recomendación, tras su experiencia, es que siempre se busque trabajar con personas que estén ganadas a entregar un feedback, a fin de mejorar el proceso.

De acuerdo con testimonios como este, la experiencia de implementar el teletrabajo en una compañía puede ser satisfactoria y rentable con el pasar del tiempo.

Artículo 22 y los límites en el teletrabajo

Pero la regulación del teletrabajo por medio de lo que dice el artículo 22 del Código de Trabajo y la Ley de Teletrabajo implican la necesidad de fijar límites hacia esta modalidad de empleo.

Si hay algo que han recalcado los consejeros laborales, es la relevancia de marcar normas en el trabajo, y entender que estar conectado no tiene que significar que se esté disponible.

Otro aspecto es tener flexibilidad y entender que un compañero en una reunión no puede contestar porque tiene a los hijos en el colegio dentro de casa.

En ocasiones, las compañías no entienden o se les olvida que los empleados tienen vidas aparte del trabajo, lo cual es contraproducente a la hora de establecer metas y mantener buenas relaciones.

En fin, aunque la responsabilidad de establecer límites corresponde tanto a la organización como al trabajador, todos coinciden en que hay una mayor responsabilidad del empleador, debido a que esa relación puede ser asimétrica.

No obstante, es indispensable fijar el momento en que ya no se trabaja más y en el que las compañías tienen que dar el permiso para que vuelvan todas las dimensiones personales.

¿Qué dicen los expertos?

Con el conocido artículo 22 del Código del Trabajo, muchos empleados justificaban que las compañías les exigiesen estar disponibles 24 horas los siete días de la semana. Pero eso no debía ser así.

Por lo menos así lo explica el estudio jurídico Derecho Fácil, el cual es reconocido por defender los derechos de los trabajadores frente a las compañías o instituciones más grandes.

Así, explica que lo primero que había que entender es que el artículo 22 del Código del Trabajo, consagraba la jornada laboral.

Este artículo es el que hace la diferencia entre los trabajadores con jornada ordinaria, de 45 horas semanales, y los que están exentos del límite de horario, igualmente identificados como empleados del artículo 22.

De este modo, quienes cumplían horarios de entrada y salida carecían de todo los derechos asociados a la desconexión.

En este contexto, aquellos trabajadores que establecieron un convenio de acuerdo con el artículo 22, y que por ende carecen de horarios tanto de entrada como de salida, no están obligados a estar siempre pendientes de un teléfono o del correo electrónico.

Derecho a desconectarse

Y es que el artículo 152, promulgado al inicio de la pandemia, les concedió el derecho a desconectarse.

Esto significa que el empleado tiene 12 horas continuas, desde que termina la jornada laboral, en la que el empleador no lo puede molestar.

Esto se traduce en enviar correos electrónicos, llamar por teléfono, mensajes, o alguna otra forma de comunicación para solicitar trabajo.

Incluso, sugieren que para dejar en claro este derecho las personas o empleados pueden apagar el teléfono durante 12 horas continúas, así como desconectar el internet.

No obstante, los empleados siempre pueden tener cierta disposición o disponibilidad, siempre y cuando haya un previo acuerdo con el empleador.

Esto significa tener una disponibilidad que no necesariamente debe estar asociada a un horario, en caso de una emergencia, aunque de igual forma debe existir un límite de autocuidado entre el tiempo que le ofrece al trabajo y la vida doméstica o personal.

Acuerdo expreso entre trabajador y empleador

Como ya dijimos, el teletrabajo demanda, según la jurisprudencia legal vigente, de un acuerdo de forma escrita entre el trabajador y el empleador.

El convenio entre las partes estipulaba las condiciones del trabajo a distancia.

El acuerdo debe ser establecido por escrito, bien sea dentro del contrato de trabajo o por medio de un llamado anexo de convenio.

¿Cuáles son los requisitos?

Entre los requisitos del mencionado acuerdo se encuentra lo siguiente:

  • Se debe hacer una indicación del acuerdo de dicha modalidad de empleo, en el cual se especificaría si es de forma total o parcial;
  • Si el caso lo planteara, debe expresar la debida formula de combinación de trabajo a distancia y presencial;
  • El convenio debe especificar el lugar o los lugares en los cuales se llevarán a cabo los servicios, a menos que se pacte que el trabajador tendrá la posibilidad de elegirlo libremente;
  • Debe precisar la duración de la modalidad de teletrabajo;
  • El convenio debe especificar los mecanismos de control o supervisión, por parte del empleador;
  • Tiene que explicar la la distribución y duración de la jornada de trabajo;
  • Asimismo, se debe dejar claro el tiempo de las jornadas de desconexión.
  • El empleador tendrá 15 días después de firmado el acuerdo, a fin de hacer el registro de ese pacto ante la Dirección del Trabajo.

¿Cuáles son los beneficios del teletrabajo a partir de su regulación?

Tanto lo que dice el artículo 22 del Código del Trabajo como la nueva Ley de Teletrabajo, han configurado una serie de beneficios en el ejercicio de esta modalidad de empleo para gerentes, profesionales, operadores, practicantes y diferentes ocupaciones y niveles jerárquicos.

A continuación te expondremos algunos de ellos, a fin de que tengas una idea ¡Toma nota!

1. Tener un horario flexible

En este punto, dependiente del día, los empleados pueden cumplir sus funciones durante seis horas a 8 horas.

Según las actividades que convengan tanto el trabajador como el empleador, se tendrá la posibilidad de elegir tanto los días como las horas según las partes.

2. Comodidad de trabajar desde casa

Tanto el tiempo como el esfuerzo que son necesarios para vestirse de manera adecuada a fin de iniciar la jornada de trabajo, guardarte un almuerzo o salir a comprarlo, ya no son necesarios.

Incluso las distracciones que provocan los compañeros de trabajo, tampoco representan un problema a partir de la implementación de esta modalidad de empleo.

Incluso, ello implica un mayor ahorro para las organizaciones, ya que los empleados no consumen electricidad, gas y otras fuentes de energía, que no estarán obligadas a pagar al Estado.

Y es que trabajar de forma remota ha dejado en el pasado todas esas pérdidas, si es que así pueden llamarse.

3. Mayor productividad

De acuerdo con algunas estadísticas, 77% de los empleados que hacen teletrabajo sienten que pueden ser más productivos en sus funciones, cuando trabajan de forma remota.

De igual manera, otro 30% de los trabajadores afirma que llegan a ser más productivos en un lapso mucho más corto, cuando hacen el trabajo desde sus casas.

Esta realidad se debe a que los empleados están sometidos a menos elementos de distracción, así como también, como punto importante, cuentan con una mayor autonomía en relación con su rutina de trabajo diariamente.

4. Ahorro de dinero

Cuando los ciudadanos se ven en la obligación de desplazarse desde sus hogares hasta sus sitios de trabajo, irremediablemente gastan dinero.

El desembolso de recursos no solo tiene que ver con el transporte público, si es el caso, o la nafta si el traslado se hace en auto particular, sino además con el uso de ropa y calzado.

Es más, en el tiempo en el que los ciudadanos tardan en el viaje desde su hogar hasta la compañía, el trabajo podría haberse iniciado e incluso estaría bien adelantado.

5. Más oportunidades

En este punto, es importante mencionar que para los dueños de las organizaciones se abre un abanico muy amplio de opciones de negocios.

El tema es que el teletrabajo brinda la oportunidad de recurrir a personal de todas partes del mundo, lo cual puede ser de gran beneficio para las compañías.

Y es que esta realidad abre la posibilidad de que las empresas entreguen servicios a los clientes de forma remota, bien sea en el territorio nacional o también internacional.

¡Llegamos al final!

Esperamos que te haya servido toda la información que te hemos presentado, para entender la sustentabilidad jurídica que hoy en día tiene el teletrabajo, tanto por el Código del Trabajo, como por la Ley del Teletrabajo.

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