Aporte Patronal: Qué es y cómo se calcula

En este artículo te explicaremos en qué consisten, cómo se determinan y cuáles son las principales novedades que debes tener en cuenta.

Ideas principales

• El aporte patronal reúne todas las cotizaciones que el empleador paga por sus trabajadores: previsión, salud, accidentes laborales y cesantía.
• En 2025 entró en vigor una nueva cotización adicional que parte en 1% y aumentará progresivamente hasta 8,5%.
• Incluye aportes clave: SIS, Accidentes de Trabajo, Seguro de Cesantía, aporte previsional adicional.
• Calcularlo correctamente es esencial para cumplir la normativa y evitar multas.
• Un software de remuneraciones facilita el cálculo y pago automático de todos estos aportes.

¿Qué es el aporte patronal?

El aporte patronal es el conjunto de cotizaciones previsionales, de salud, de accidentes del trabajo y de cesantía que las empresas chilenas deben pagar a nombre de sus trabajadores.

Estos aportes se calculan sobre la remuneración imponible (sueldo bruto), están regulados por varias leyes y su pago oportuno es obligación del empleador.

En 2025 hay cambios importantes: la reforma de pensiones obliga a cotizar un 1 % adicional del sueldo imponible desde agosto de 2025, que crecerá gradualmente hasta llegar a 8,5 % en 2033. (Subsecretaría de Previsión Social)

La tasa del Seguro de Invalidez y Sobrevivencia (SIS) subió a 1,88 %; y el tope imponible mensual para calcular cotizaciones de pensiones, salud y accidentes se reajustó a 87,8 UF.

Calcular el aporte patronal implica conocer estas tasas, y aplicar los topes legales; un software de remuneraciones como Nubox puede simplificar mucho este proceso al automatizar cálculos y actualizaciones.

¿Por qué importa el aporte patronal?

El aporte patronal no solo es una obligación legal: es un mecanismo esencial para financiar la seguridad social.

Gracias a las cotizaciones que realiza la empresa, los trabajadores acceden a pensiones, cobertura de salud, protección frente a accidentes laborales y seguro de cesantía.

Un pago correcto y oportuno también reduce el riesgo de multas y sanciones, mejora la relación con el personal y demuestra el compromiso de la organización con el bienestar de su gente.

En el caso de las pymes, un manejo eficiente de las cotizaciones ayuda a evitar errores que puedan afectar el flujo de caja o generar costosas regularizaciones.

Un software de remuneraciones como el de Nubox ofrece un gran apoyo, automatizando liquidaciones y manteniendo al día los cambios normativos.

Concepto de remuneración imponible y tope imponible

Para calcular la base de las cotizaciones se debe partir por la remuneración imponible, que incluye el sueldo base y otros pagos imponibles (gratificaciones legales, horas extras, comisiones). Existen topes para la base de cálculo:

• Tope imponible de pensiones, salud y accidentes: a partir del 1° de enero de 2025 es 87,8 UF. Si un trabajador gana más que ese monto, se cotiza solo hasta el tope.
• Tope imponible del seguro de cesantía: para 2025 el límite es 131,8 UF.

Estos topes se ajustan cada año según la variación de las remuneraciones reales y son fijados por la Superintendencia de Pensiones.

En noviembre de 2024, 7,53 % de los cotizantes del sistema de pensiones aportaban por el tope imponible; es decir, una proporción relativamente pequeña de trabajadores tiene su aporte calculado al máximo.

Para quienes superan los topes, todo lo que exceda no está afecto a cotización, lo que impacta en la planificación de costos de personal de las empresas.

Componentes del aporte patronal

1. Cotizaciones previsionales (pensiones)

Los trabajadores dependientes cotizan el 10 % de su remuneración imponible para su Cuenta de Capitalización Individual. Ese 10 % es de cargo del trabajador y se descuenta de su sueldo. 

La empresa tiene dos obligaciones adicionales:

1. Comisión de administración de la AFP, que paga el trabajador y se descuenta de su sueldo.
2. Seguro de Invalidez y Sobrevivencia (SIS), de cargo del empleador. Desde julio de 2025 la tasa vigente del SIS es 1,88 % de las remuneraciones y rentas imponibles. Este seguro cubre a los trabajadores frente a invalidez o fallecimiento. Las cotizaciones se pagan a la AFP seleccionada.

Además, la reforma previsional de 2025 establece que las empresas deberán realizar un aporte adicional de 1 % del sueldo imponible a partir de las remuneraciones de agosto de 2025.

Este porcentaje se suma al aporte patronal actual (SIS) y aumentará progresivamente hasta llegar a 8,5 % en 2033.

Del 1% adicional, un 0,1% irá a la cuenta individual del trabajador, mientras que el 0,9% restante se destinará al Seguro Social Previsional, el cual cubrirá beneficios como la compensación por las diferencias de expectativa de vida entre hombres y mujeres. Es importante que las áreas de remuneraciones preparen sus sistemas para incluir este nuevo campo en las planillas de Previred.

2. Cotización de salud (Fonasa o Isapre)

Todos los trabajadores dependientes deben destinar el 7 % de su sueldo bruto a una aseguradora de salud. Este monto se descuenta de la remuneración del trabajador y puede ir al FONASA (seguro público) o a una Isapre (aseguradora privada).

Algunas empresas otorgan planes complementarios, pero el 7 % constituye la cotización legal obligatoria.

Para 2025, la reforma previsional no modifica el porcentaje destinado a salud; sin embargo, el aporte del empleador a pensiones crecerá, por lo que conviene revisar los costos totales de remuneraciones.

3. Seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales (Ley 16.744)

Este seguro protege a los trabajadores frente a accidentes laborales y enfermedades profesionales. La Dirección del Trabajo explica que se financia con tres cotizaciones de cargo del empleador:

1. Cotización básica de 0,90 % de las remuneraciones imponibles.
2. Cotización adicional diferenciada según la actividad económica y el riesgo de la empresa, que no puede exceder el 3,4 % de las remuneraciones imponibles.
3. Cotización extraordinaria, que fue de 0,015 % hasta 2018 y se redujo a 0,01 % hasta fines de 2019. Actualmente esta cotización extraordinaria ya no se aplica, pero es importante revisar si existen aportes temporales.

Además, la Ley SANNA (Seguro para el Acompañamiento de Niños y Niñas con Enfermedades Graves) establece una cotización de 0,03 %, también a cargo del empleador. 

El Instituto de Seguridad Laboral (ISL) indica que cuando una empresa comienza debe pagar la tasa básica de 0,93 % más una tasa adicional por riesgo de actividad que va del 0 % al 3,4 %.

La evaluación de esta tasa se realiza cada dos años y, según el ISL, puede incluso llegar hasta un 6,8 % si la empresa tiene alta accidentabilidad.

Para los empleadores es fundamental conocer su código de actividad económica y el nivel de siniestralidad, ya que la tasa adicional impacta directamente en el costo de la mano de obra.

Programas de prevención de riesgos bien implementados pueden reducir la tasa adicional y, por ende, el costo de esta cotización.

4. Seguro de cesantía

El Seguro de Cesantía financia prestaciones en caso de desempleo y se administra a través de la Administradora de Fondos de Cesantía (AFC).

La cotización total equivale al 3 % de la remuneración imponible, con un tope imponible de 131,8 UF. La distribución de la cotización depende del tipo de contrato:

• Contratos indefinidos: el trabajador aporta un 0,6 % de su remuneración imponible y el empleador un 2,4 %. Del aporte patronal, un 1,6 % va a la Cuenta Individual de Cesantía (CIC) y un 0,8 % al Fondo de Cesantía Solidario (FCS).
• Contratos a plazo fijo o por obra o faena: el empleador aporta 3 % de cargo exclusivo, sin descuento para el trabajador. La AFC distribuye 2,8 % a la CIC y 0,2 % al FCS.
• Trabajadores de casa particular: el empleador también aporta 3 %, que se distribuye 2,2 % a la CIC, 0,8 % al FCS y 1,11 % a una Cuenta de Ahorro de Indemnización (CAI) en la AFP.

La normativa indica que después de 11 años de aportes por un mismo trabajador, el empleador continúa cotizando solo 0,8 % al Fondo de Cesantía Solidario mientras el contrato esté vigente.

Por eso, las áreas de RR.HH. deben llevar un registro preciso del tiempo de relación laboral para ajustar la cotización y evitar pagos en exceso.

5. Cotización de salud complementaria (Isapres) y otras deducciones

En las Isapres, además del 7 % legal obligatorio, los trabajadores pueden contratar planes cuyo valor supera dicho porcentaje; en ese caso la diferencia la paga el trabajador.

Algunas empresas otorgan beneficios complementarios de salud o seguros adicionales; estos montos no forman parte del aporte patronal obligatorio, pero deben considerarse en el costo total de remuneraciones.

Existen también cotizaciones voluntarias como el Ahorro Previsional Voluntario (APV), que pueden gestionar los trabajadores y que los empleadores pueden promover como beneficio.

¿Cómo calcular el aporte patronal? Pasos prácticos

Paso 1: Identificar la remuneración imponible

Calcula la remuneración imponible del trabajador, sumando sueldo base y otras remuneraciones imponibles. Asegúrate de aplicar el tope imponible de 87,8 UF para pensiones, salud y accidentes y de 131,8 UF para el seguro de cesantía. Si la remuneración imponible supera esos límites, utiliza el tope como base para la cotización.

Paso 2: Determinar el tipo de contrato

Distingue si el trabajador tiene contrato indefinido, contrato a plazo fijo u obra o trabajador de casa particular. Esto modifica principalmente la cotización de cesantía y la cuenta de ahorro de indemnización.

Paso 3: Aplicar las tasas vigentes para 2025

1. SIS (1,88 %) sobre la remuneración imponible, de cargo del empleador.
2. Mutual/Ley SANNA: aplicar la tasa 0,93 % (0,90 % + 0,03 % SANNA) más la tasa adicional según el riesgo (0 % a 3,4 % y puede llegar a 6,8 %).
3. Seguro de cesantía: 0,6 % trabajador + 2,4 % empleador para contratos indefinidos; 3 % empleador para contratos a plazo fijo/obra.
4. Salud: 7 % a Fonasa o Isapre (cargo del trabajador).
5. Nuevo aporte de la reforma de pensiones: 1 % a partir de agosto de 2025 (0,1 % cuenta individual, 0,9 % Seguro Social). Este aporte se integrará a la cotización previsional y es de cargo exclusivo del empleador.
6. Comisión de la AFP: revisar la comisión vigente de la AFP del trabajador (cargo del trabajador).

Paso 4: Realizar los descuentos en la liquidación de sueldo

Los descuentos de cargo del trabajador se restan del sueldo bruto: 10 % de pensión, 7 % salud, 0,6 % cesantía (contratos indefinidos) y comisión AFP. 

Las cotizaciones de cargo del empleador (SIS, accidentes, cesantía, nuevo 1 %) no se descuentan al trabajador pero deben ser pagadas por la empresa a las instituciones correspondientes.

Paso 5: Declarar y pagar oportunamente

El pago de cotizaciones se realiza mensualmente a través de Previred o a las entidades correspondientes. 

En general, las cotizaciones deben pagarse hasta el día 13 del mes siguiente cuando el pago es electrónico. 

El incumplimiento puede generar multas y recargos; la Ley 17.322 establece sanciones que llegan a 0,75 UF por cada trabajador en caso de no declarar o pagar.

Paso 6: Registrar la información y preparar auditorías

Mantén registros de las remuneraciones imponibles, contratos, tasas aplicadas y comprobantes de pago. Estos documentos son esenciales en caso de fiscalizaciones de la Dirección del Trabajo o la Superintendencia de Pensiones.

Herramientas como el software de remuneraciones de Nubox facilitan la gestión documental y permiten ajustar automáticamente las tasas cuando cambian las normativas, evitando errores humanos y agilizando las auditorías internas.

Cambios y tendencias: lo que viene después de 2025

La reforma previsional aprobada en 2025 inicia un sistema mixto de pensiones y un aumento progresivo de las cotizaciones patronales.

El calendario de incrementos llevará la cotización del empleador al 8,5 % del sueldo imponible en 2033. En este contexto, anticipar los incrementos en los presupuestos de remuneraciones y revisar la estructura salarial es clave.

Otra tendencia es la digitalización de los procesos de pago y registro de cotizaciones. Como ya lo dijimos, solo el 7,53 % de los cotizantes aportaron por el tope imponible; esto sugiere que la mayoría de los trabajadores tiene remuneraciones bajo ese límite, por lo que la carga administrativa es significativa.

Soluciones como Nubox permiten automatizar los cálculos, simplificando los procesos y ayudando a las empresas a visualizar cómo los cambios normativos afectan su estructura de costos.

Consecuencias de no cumplir con el aporte patronal

No declarar o pagar oportunamente las cotizaciones puede acarrear sanciones como:

• Multas: Por ejemplo, la Ley 17.322 establece multas de 0,75 UF por trabajador por no declarar o pagar la cotización.
• Intereses y reajustes: Las cotizaciones impagas se reajustan según el Índice de Precios al Consumidor (IPC) y devengan intereses.
• Responsabilidad solidaria: El empleador puede enfrentar demandas y pago de prestaciones médicas y económicas en caso de accidente laboral si no tiene al día las cotizaciones.

Además de las sanciones, el incumplimiento impacta directamente en la estabilidad financiera del trabajador: su fondo de pensión no crece, pierde cobertura en salud y seguro de cesantía y queda desprotegido ante un accidente laboral.

Desde la perspectiva de la gestión de personas, un buen cumplimiento de las obligaciones previsionales genera confianza y ayuda a retener talento.

Beneficios de usar un software de remuneraciones

Calcular manualmente el aporte patronal implica revisar múltiples leyes, topes imponibles y tasas que cambian con frecuencia.

Un software de remuneraciones automatiza estos procesos. Por ejemplo, el software de remuneraciones de Nubox se actualiza con las tasas vigentes y calcula automáticamente las cotizaciones según el tipo de contrato.

Además, genera las planillas para Previred y conserva los registros para auditorías y fiscalizaciones. 

Otra ventaja es la integración con contabilidad y tesorería, permitiendo visualizar el costo total de cada trabajador y cumplir con las exigencias legales sin errores.

Este tipo de solución resulta especialmente valiosa para pymes y áreas de RR.HH. que no cuentan con equipos especializados, ya que reduce el trabajo manual y evita sanciones por falta de actualización normativa.