En este artículo te explicamos qué exige la ley, cómo implementarla correctamente y qué riesgos debes evitar si tienes colaboradores bajo esta modalidad.

¿Qué se entiende por teletrabajo en la ley chilena?

La ley define el trabajo a distancia y teletrabajo como toda prestación de servicios que un trabajador realiza total o parcialmente desde su domicilio o desde otro lugar distinto a las dependencias del empleador, mediante la utilización de medios tecnológicos.

Este acuerdo debe constar por escrito y puede pactarse desde el inicio de la relación laboral o durante su desarrollo, mediante un anexo al contrato de trabajo.

Lo que debes saber sobre la Ley de Teletrabajo

Si bien no es una lista exhaustiva, estimamos que al menos se debieran considerar las siguientes acciones a efectos de cumplir con la Ley de Teletrabajo:

Anexo de Contrato de Trabajo

Se debe contar con anexos al contrato individual de trabajo de cada colaborador con quien se haya pactado este régimen, donde conste claramente su duración (comienzo y fin).

Al respecto, estimamos que será suficiente el procedimiento de suscripción mediante firma electrónica simple.

Asignaciones no remuneracionales

Que los anexos regulen expresamente, según determinen previa negociación o determinación, qué sucederá con las asignaciones no remuneracionales, ej. colación, locomoción, en relación a su eventual reemplazo por una "asignación de teletrabajo", con el fin de suplir alegaciones por pagos extra de luz, internet u otras respecto de los cuales deba complementar el empleador.

Recomendación práctica: Reemplazar por anexo las asignaciones no remuneraciones existentes (colación/locomoción) por una, de monto similar, denominada "asignación no remuneratoria de teletrabajo" mientras dure la vigencia del anexo bajo dicha modalidad.

Control de jornada y derecho a desconexión

En situaciones donde se aplique el teletrabajo o el trabajo a distancia, el empleador deberá implementar, con recursos propios, un sistema confiable que permita controlar y registrar la jornada laboral del trabajador.

Este sistema de registro, para ser válido, debe contar con la autorización previa del organismo competente, el cual fiscaliza el cumplimiento normativo.

La ley exige que dicho mecanismo sea transparente, verificable y se adecúe a las particularidades del trabajo remoto.

Además, la ley establece el derecho a desconexión: al menos 12 horas continuas sin contacto laboral por cada 24 horas.

Implementos y herramientas de trabajo

Es responsabilidad del empleador garantizar que el trabajador cuente con los medios necesarios para desempeñar sus funciones bajo la modalidad de teletrabajo o trabajo a distancia.

Esto incluye la entrega de equipos tecnológicos, herramientas, materiales y los elementos de protección personal requeridos para el desarrollo seguro de sus tareas.

Es importante que los anexos del contrato se pronuncien sobre la eventual entrega de medios y elementos de trabajo (ej. computador, silla, celular, plan de datos u otro, impresora, etc.), de manera que el trabajador comparezca en cada anexo expresamente aceptando la recepción conforme de cada implemento y comprometiéndose a su cuidado.

Modalidad mixta: presencial y a distancia

Se debe tener presente que la ley permite que el teletrabajo se pacte de manera alternada o conjunta con el trabajo presencial. Ejemplo: jornada de la mañana presencial en la empresa, y jornada de la tarde mediante teletrabajo.

Seguridad y salud en el trabajo

Ahora, en relación a las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, a que se refiere el reglamento del art. 152 Quater M del Código del Trabajo, a que deben sujetarse los trabajadores que prestan servicios a distancia o teletrabajo, el empleador debe garantizar condiciones adecuadas de seguridad y salud incluso si el trabajo se realiza fuera de la oficina.

¿Qué pasa si no cumples con la ley?

No regular adecuadamente el teletrabajo en tu pyme no solo representa un riesgo operativo, sino también legal y financiero. La Ley Nº 21.220 establece obligaciones concretas que, si se omiten, pueden derivar en:

 

  • Multas administrativas, impuestas por la Dirección del Trabajo, debido a la falta de documentación formal (como anexos de contrato) o por no contar con mecanismos válidos para registrar la jornada laboral.
  • Demandas laborales, presentadas por trabajadores que consideren vulnerados sus derechos, especialmente en lo referente a asignaciones, condiciones de trabajo o falta de equipos adecuados.
  • Fiscalizaciones por parte de la Dirección del Trabajo, muchas veces activadas por denuncias, donde se evaluará el cumplimiento de todos los requisitos normativos del teletrabajo. Estas inspecciones pueden derivar en sanciones o exigencias de regularización inmediata.

 

En resumen, no implementar correctamente el teletrabajo puede tener un alto costo para tu pyme, tanto en reputación como en sanciones económicas.

Consejos prácticos para implementar el teletrabajo en tu pyme

Para cumplir con la ley y evitar problemas, te recomendamos:

 

  • Redactar anexos de contrato claros y específicos, que detallen fechas, condiciones y lugar donde se prestarán los servicios a distancia.
  • Pactar una asignación de teletrabajo, que reemplace las asignaciones tradicionales (como colación o transporte) y cubra gastos como internet, luz o datos móviles.
  • Instalar sistemas simples de control de jornada, como aplicaciones, reportes digitales o plataformas de registro remoto, que permitan llevar un seguimiento transparente del horario.
  • Entregar equipos con respaldo documental: cada dispositivo, mueble o herramienta que proporciones debe quedar registrado con firma de recepción del trabajador.
  • Capacitar a tus colaboradores en temas de autocuidado, ergonomía y salud ocupacional, asegurando que cuenten con un espacio de trabajo adecuado y seguro en sus hogares.

Los invitamos a informarse y tomar acción respecto a estas cargas y obligaciones, cuya vigencia y exigibilidad parten en un par de días. Más información y asesorías en: Flores y Asociados.