El artículo 22 del Código del Trabajo establece excepciones en cuanto a la limitación de la jornada laboral.
Específicamente, excluye de este límite a ciertos trabajadores con roles de alta responsabilidad o que no tienen supervisión directa, como gerentes, administradores y aquellos con funciones autónomas.
En el pasado, esta exclusión incluía a un grupo más amplio de empleados, pero con la nueva ley, solo se aplicará a roles que cumplan funciones de alto nivel o que por la naturaleza de su trabajo no puedan ser supervisados de manera inmediata.
Esta exclusión significa que estos trabajadores no están sujetos a la limitación de las 40 horas semanales, aunque sus empleadores están obligados a establecer un sistema de control de asistencia y horas de trabajo.
Con el avance de la tecnología, herramientas como sistemas de registro electrónico serán aceptadas para monitorear el tiempo laboral de quienes desempeñen sus funciones fuera de las oficinas, permitiendo a las empresas llevar un control preciso de la jornada laboral de sus empleados.
Flexibilidad horaria: ¿Qué opciones existen?
Con la entrada en vigor de la Ley de 40 Horas, surgen nuevas posibilidades para gestionar la jornada laboral. La ley permite implementar modelos de jornada flexible que deben ser pactados entre trabajador y empleador.
Algunas opciones incluyen:
La Dirección del Trabajo ha enfatizado la importancia de que los empleadores cumplan con los nuevos requisitos, adoptando sistemas de registro y supervisión de la jornada laboral.
Además, se ha aclarado que, en caso de controversia sobre el horario o la distribución de la jornada, la Dirección del Trabajo intervendrá para asegurar el cumplimiento de la normativa y proteger los derechos laborales.
Por ejemplo, si un trabajador considera que su horario no está siendo ajustado conforme a la ley, puede presentar una denuncia ante la Dirección del Trabajo, que tendrá la facultad de realizar inspecciones y verificar que los empleadores cumplan con la normativa.
El Formulario 22 es esencial en la declaración de impuestos y, aunque el formulario no cambiará en su estructura básica, hay que tomar en cuenta el impacto que la reducción de jornada laboral puede tener.
En el caso de las empresas es probable que, con menos horas trabajadas por empleado, algunas deban contratar personal adicional o aumentar las horas extras, incrementando el gasto en sueldos y beneficios.
Estos costos adicionales pueden deducirse en el Formulario 22, lo que afecta la base imponible del impuesto a la renta.
Asimismo, se deberán revisar los contratos laborales y otros documentos internos, tales como los reglamentos de trabajo, para incluir disposiciones que cumplan con la ley y sus excepciones.
Los pactos sobre jornadas deben estar claramente documentados y contar con el respaldo de registros de asistencia confiables, ya que la normativa no permitirá informalidades en este sentido.
En el caso de los trabajadores, la Ley establece que, aunque se reduzca la jornada laboral, el sueldo mensual del trabajador no puede disminuir.
Esto significa que el salario mensual no se verá afectado por trabajar menos horas, y, en consecuencia, tampoco habrá cambios en el impuesto a la renta del trabajador.
Sin embargo, en caso de recibir horas extras o beneficios compensatorios (como bonos), estos se sumarían a su ingreso imponible, lo cual podría influir en la carga tributaria final.
La Ley de 40 Horas marca un cambio significativo en el ámbito laboral chileno, con el objetivo de mejorar la conciliación entre vida laboral y personal.
Sin embargo, también impone un deber de ajuste tanto para empleadores como para empleados.
Los trabajadores deben familiarizarse con sus nuevos derechos, especialmente en términos de flexibilidad horaria y descanso compensado.
Este cambio gradual busca que, para el 2028, la jornada laboral de 40 horas sea una realidad en todo el país.
En el camino hacia esta meta, tanto empleadores como trabajadores deben trabajar en conjunto para cumplir con la normativa y adaptarse a esta nueva era laboral en Chile.
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