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Postnatal de emergencia: Lo que debes saber
Cómo hacer crecer tu negocio | 5 min de lectura

Postnatal de emergencia: Lo que debes saber

Ignacio Maldonado

Escrito por Ignacio Maldonado

Head of Sales en Nubox Chile I Experiencia en ambientes de ventas B2B y B2C en industrias principalmente de Servicios y Productos.

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Índice de contenidos

El día 28 de julio fue publicada en el diario oficial la Ley 21.247, la que establece beneficios a los padres o madres que estén haciendo uso del permiso postnatal parental o que tengan el cuidado personal de niños o niñas nacidos a contar del año 2013, con motivo de la pandemia  originada por COVID-19, en las condiciones que se indican. Estos beneficios son los siguientes:

 

Licencia médica preventiva parental

  • A. Está dirigida a padres que se encuentran haciendo uso del permiso postnatal parental. En aquellos casos en que este permiso expire durante la vigencia del estado de excepción constitucional declarado por el virus SARS-COV2, tendrán derecho a una licencia médica preventiva para el cuidado del niño o niña. También podrán optar a este beneficio aquellos padres cuyo permiso postnatal parental haya terminado a contar del 18 de marzo de 2020 y antes de la entrada en vigencia de esta ley.
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  • B. Deberá otorgarse por jornada completa y se extenderá por 30 días renovables máximo dos veces por el mismo plazo (período continuo) mientras se mantengan las condiciones indicadas en la letra a) precedente. En caso de que el trabajador (a) este haciendo uso de una licencia médica, deberá esperar el término de esta para poder optar a la licencia médica preventiva parental.
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  • C. Si ambos padres hubieren gozado del permiso postnatal parental, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá gozar de esta licencia.
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  • D. En cuanto al monto del subsidio, diariamente será el mismo que el del subsidio que hubiere percibido por causa del permiso postnatal parental al cual se refiere el inciso primero del artículo 197 bis del Código del Trabajo. En caso de que el trabajador se hubiere reincorporado por media jornada, el subsidio que le corresponde es por jornada completa.
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  • E. Será de cargo de la Institución de Salud Previsional a la que se encuentre afiliado el trabajador o del Fondo Nacional de Salud, según corresponda.
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  • F. Los trabajadores que hagan uso de la licencia médica preventiva parental tendrán derecho a una extensión del fuero postnatal por el periodo equivalente al utilizado por la licencia médica preventiva parental, y regirá inmediatamente una vez terminado el período de fuero antes referido.
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La SUSESO estará facultada para dictar una o más normas de carácter general que regulen las referidas licencias médicas; la forma de concesión y renovación; y las demás necesarias para la aplicación de la ley (estas normas no han sido dictadas aún). 

 

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Beneficios para los trabajadores al cuidado personal de niños o niñas

1. Posibilidad de suspensión de los efectos del contrato de trabajo

Mientras permanezca suspendido el funcionamiento del jardín o sala cuna al que debía ir el niño o niña, por acto o declaración de la autoridad competente para el control de la enfermedad denominada COVID-19, los trabajadores afiliados al seguro de desempleo que tengan el cuidado personal de uno o más niños o niñas nacidos a partir del año 2013, y que no estén comprendidos en alguna de las situaciones del número i precedente, tendrán derecho a suspender los efectos del contrato de trabajo por motivos de cuidado, percibiendo pagos con cargo al seguro de desempleo -mientras la Ley de Protección al Empleo se encuentre vigente-, siempre que el trabajador cumpla con los siguientes requisitos:

 

  • 3 cotizaciones continuas en los últimos tres meses inmediatamente anteriores al acto o declaración de autoridad que declara la paralización de faenas.
  • 6 cotizaciones mensuales continuas o discontinuas durante los últimos doce meses, siempre que a lo menos registren las últimas dos cotizaciones con el mismo empleador en los dos meses inmediatamente anteriores al acto o declaración de autoridad antes señalado.

 

En el evento que el trabajador tenga al cuidado personal de más de un niño o niña, la suspensión por motivos de cuidado subsistirá mientras se encuentre suspendido el funcionamiento del establecimiento educacional, jardín infantil o sala cuna de cualquiera de ellos, en los términos antes señalados.

 

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2. ¿Cómo se hace efectiva la suspensión?

El trabajador deberá comunicar al empleador por escrito, preferiblemente por medios electrónicos, que hará uso del derecho a la suspensión, acompañando los siguientes documentos:

 

  • Copia del certificado de nacimiento del o los niños o niñas o copia de la libreta de familia;
  • Una declaración jurada simple que dé cuenta que se encuentra en las circunstancias antes descritas, declarando ser la única persona del hogar que se está acogiendo a la suspensión de los efectos del contrato de trabajo bajo las disposiciones de esta nueva ley y de la Ley Nº 21.227 sobre protección al empleo
  • La fecha de inicio de la suspensión
  • La información necesaria para recibir el pago de las prestaciones de la ley sobre protección del empleo (cuenta bancaria)
  • En el caso de que el trabajador no sea el padre o madre, copia simple de la sentencia judicial que le confiere el cuidado personal de uno o más niños o niñas
  • Una vez recibida la comunicación por parte del trabajador, el empleador deberá ingresar la solicitud a la AFC por escrito y preferiblemente por medios electrónicos, mediante la constancia que dé cuenta que el trabajador se encuentra en las condiciones descritas.
  • Una vez transcurridos dos días hábiles, sin que el empleador haya presentado la solicitud ante la AFC, el trabajador podrá presentarla directamente, preferiblemente de forma electrónica, acompañando una declaración jurada simple en los términos ya señalados.
  • La AFC deberá notificar al trabajador y al empleador, dentro de los cuatro días hábiles siguientes, si la solicitud a las prestaciones por suspensión fue aceptada o denegada.
  • En caso de que la solicitud sea aceptada, la suspensión y las respectivas prestaciones comenzarán a regir a partir de la fecha en que se señale en la solicitud ingresada a la AFC, la que puede ser diversa a la fecha de presentación de la misma, y se extenderá hasta la reapertura del funcionamiento de los establecimientos educacionales, salas cunas y jardines infantiles por acto o declaración de la autoridad, a la cual asistiría el niño o niña o hasta el término de la vigencia de la ley sobre protección al empleo, si dicho término fuera anterior.
  • Estos trabajadores podrán, a su mera voluntad, dejar sin efecto dicha suspensión debiendo dar aviso al empleador por escrito y preferiblemente por medios electrónicos, con cinco días hábiles de anticipación a su reincorporación. Por su parte, el empleador deberá comunicar por escrito, preferiblemente por medios electrónicos, a la AFC tal circunstancia dentro de un plazo que no se extienda más allá de la fecha a partir de la cual el trabajador se reintegre.

 

  • En caso de que el trabajador ejerza nuevamente el derecho a suspender por motivos de cuidado, la prestación se pagará de acuerdo al número y monto que le corresponda a la prestación que le suceda a la última percibida en virtud de esta nueva ley.

 

En todo caso, el empleador podrá en cualquier momento ofrecer al trabajador la suscripción de un anexo al contrato de trabajo a efecto de otorgar otras condiciones al trabajador, que le permitan privilegiar el cuidado del niño o niña.

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3. Imposibilidad de invocar despidos por ausencia injustificada

Mientras permanezca suspendido el funcionamiento de establecimientos educacionales, jardines infantiles y salas cunas por acto o declaración de la autoridad competente para el control del COVID-19, al que el niño asiste o asistiría, el empleador no podrá invocar la causal de terminación del contrato de trabajo establecida en el número 3 del artículo 160 del Código del Trabajo (ausencia injustificada), respecto de aquellos trabajadores cuyos contratos no se encuentren suspendidos temporalmente y que tengan a su cuidado niños o niñas nacidos a partir del año 2013, siempre que la causa de su inasistencia se deba al cuidado del niño o niña y que no cuenten con alternativas razonables para garantizar su bienestar e integridad.

Esta circunstancia deberá ser debidamente comunicada al empleador tan pronto como le surja el impedimento, y acreditada al mismo dentro de los dos días hábiles siguientes a la respectiva inasistencia.

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Héctor Figueroa es Abogado de la Universidad de Concepción y Socio en Flores y Asociados. Ha asesorado a grandes empresas en materias de índole laboral y tiene un Magister en Derecho del Trabajo y Seguridad Social realizado en la Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales, Universidad de Concepción.

Héctor Figueroa

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